Объединение людей по проф. признаку в рабочие союзы всегда (в теории) имеет своей целью защиту прав работников: заработная плата, достойные условия труда, представление законных интересов и т.д. Многие это знают, но это лишь вершина айсберга. Собственно говоря, более конкретное описание этой вершины содержится в законе о профсоюзах (к прочтению обязателен). Уверен, вы найдёте там много интересного. Здесь же мы взглянем на то, что обычно многие профсоюзные организации обходят стороной (или как-то очень обтекаемо обозначают): вопросы, касающиеся денежных средств; идейные основы объединений по проф. признаку.
читать дальше
Для начала обратим свой взор именно на эту вершину, оставив пока в стороне вопрос заработной платы и идейные основы (о них - чуть позже). Даже эта "вершина" есть серьёзное подспорье в противостоянии с работодателем, а противостояние, увы и ах, вполне возможно по ряду причин: некорректная кадровая политика, оптимизация (модное, но весьма зловещее словечко) штата, сомнительные нововведения, недовольство условиями труда (про з/п уж пока умолчим) и т.д. Причин может быть целое лукошко (если не больше). И отстаивать свои права гораздо легче именно сообща, т.к. один в поле не воин, как ни крути.
Если говорить про коллективные действия по защите своих прав, то самым эффективным методом является забастовка, виды которой весьма разнообразны: от прямого отказа от работы до так называемой "работы по правилам". Само собой, забастовка/стачка - это последний довод. Он эффективен в плане вероятности быть услышанным (с вероятностью, близкой к 100%), но не только. Это палка о двух концах. Особенно это касается частных компаний (особенно, когда компания небольшая), у которых может и не быть той фин. подушки, которую в состоянии обеспечить, например, государство для какого-либо гос. предприятия, поэтому к вопросу крайних мер нужно подходить чрезвычайно ответственно, но если решение принято, то только следование заранее намеченному плану имеет смысл. Любые действия, направленные на соглашательство (когда никаких уступок со стороны работодателя нет), в этом случае недопустимы да и попросту лишены логики.
Обыденным же методом отстаивания прав являются переговоры между представителями профсоюза и представителями работодателя. Есть в этом методе свои нюансы, но в целом он всегда ясен и понятен: сбор предложений, инициация переговоров, сами переговоры, исполнение требований или оформление протокола разногласий. Переговоры - это постепенное движение к намеченной коллективом цели. И это ещё не всё. Переговоры - это не только возможность максимально открыто (и без посредников) донести информацию о возможных или уже имеющихся проблемах, касающихся трудовых споров, но и способ открыто указать на ошибки в управлении без прикрас. Последнее утверждение особенно актуально для крупных организаций, где порой складывается ситуация изолированности руководства от персонала (очень хочется надеяться, что такие ситуации не инспирированы этим самым руководством сознательно).
Для крупных компаний наблюдаемы и другие последствия отрыва (как идейного, так и материального) руководства от тех, кто составляет движущую силу любой организации (от мала до велика), т.е. от наёмных работников. Любая организация - это прежде всего люди, которые работают как для себя (нужно что-то есть, во что-то одеваться, чем-то платить по счетам и т.д.), так и для других людей, пользующихся предоставляемыми услугами или производимыми товарами (чуть позже и об этом "поговорим-с"). Итак, последствия (которые, впрочем, и сами влекут за собой другие неприятные результаты, но иного свойства):
1. ВИПизация целых групп управленческих работников. Директора - это часто тоже наёмный персонал, хотя бывают и исключения.
2. Апатия коллектива от ощущения (кстати, ложного) безысходности.
3. Конкуренция между различными подразделениями (за показатели, за количество сотрудников в штатном расписании, за бюджет, за "успешность"), приводящая к потере "боевой" слаженности. Не стоит пояснять, чем чревата потеря или ослабление одноуровневых (или горизонтальных) связей в организации? Разные отделы должны друг другу помогать, а не конфликтовать. Чтобы было нагляднее, представьте артиллерию, которая на поле боя нещадно бьёт по своим... Если более конкретно, то, например, часто можно слышать, что гуманитарии (маркетинг, продажи и т.д.) никогда не поймут и не будут поняты технарями (инженеры, программисты, специалисты ИТ и т.д.). Сиё утверждение ложно, но по какой-то причине поддерживается тезисами вида "важно именно направление продаж, т.к. именно оно приносит доход, а технари умеют только тратить". Реальность же упорно доказывает, что только взаимодействие приносит результат.
4. Невозможность превысить заранее заданный потолок по заработной плате без смены должности на более высокую в иерархии организации. Если человек, которому нравится именно его работа (где он профи без страха и упрёка), переходит на позицию выше, где нет той самомотивации, то компания проигрывает вдвойне: теряет профессионала и получает условного управленца, которому далеко не всегда интересна его работа.
5. Увязание организации в бюрократических путах. У бюрократии, кстати, есть и положительное значение - система управления. Всего два слова, а сколько смысла. Но это положительное значение начисто вымывается, когда целью системы становится не стремление к общему благу, а поддержание системы в неизменном состоянии любой ценой.
6. Практически полное отсутствие обратной связи. Иногда бывает такое, что руководство воспринимает работников исключительно в рамках концепции "Я - водитель машины, а все остальные - лишь детальки, замену которым можно найти в два счёта". В таких случаях бюрократия (из. п.5) теряет абсолютно все преимущества (если таковые оставались) системы управления. В общем, важно, чтобы мнения людей были услышаны.
7. Отчётность ради отчётности. Более относится к п.5, но стоит обозначить отдельно, т.к. учёт рабочего времени иной раз играет отрицательную роль, если упор идёт именно на количество каких-либо рабочих операций, а не на качество оных (когда сам рабочий процесс никак нельзя назвать только лишь рутиной). В худшем случае имеем ситуацию, когда рабочий процесс сводится к имитации бурной деятельности.
Различных возможных/реальных последствий множество. Немного поразмыслив (это очень важно), каждый сможет список выше дополнить своими примерами. Но вернёмся к цели труда и отношению к оному. Выше имел место косвенный намёк на то, ради чего работает человек (не только на себя, но и ради людей). На мой взгляд, именно такая постановка вопроса радикально меняет представление о профессии в целом. Человек отдаёт свои силы и время не ради того, чтобы порадовать начальство или получить вознаграждение только для себя любимого. Труд - это всегда акт творчества и процесс созидания. Он же - средство для жизни. Но труд не может быть актом творчества в полном смысле этого слова, когда отдаёшь больше, чем получаешь взамен, т.е. при наличии серьёзных сомнений в экономической целесообразности. Именно с разочарования всегда начинается медленная смерть любой крупной организации. Никакая мотивация не предотвратит постепенное угасание "огонька", если нет материальной составляющей. Это факт. Это действительность. Труд всегда двойственен. Первая часть - творчество (которое, если говорить, про коммерческие структуры, является тем самым конкурентным преимуществом). Вторая часть - вознаграждение. Первое без второго существовать не может априори. Уж простите за повторение прописной истины (почему-то не всегда очевидной), но никакие денежные средства, выделяемые на так называемый аутсорс, никогда не заменят подлинного энтузиазма.
Итак, продолжим разворачивать тему труда. Выше коснулись двойственности оного. Сиё свойство органично распространяется на весь труд, в том числе и тот, который овеществлён в собственности работодателя. Ясное дело, собственность охраняется законодательством, но для понимания ответственности этого, на мой скромный взгляд, мало. Любые законы всегда должны быть подтверждены моральной стороной дела. Именно поэтому вопрос бережного отношения к чужому труду, из которого, кстати говоря, следует и стремление к тому, чтобы и собственный труд заслуживал уважения (обратное тоже верно, т.е. из уважения к собственному труду следует уважение к труду чужому), должен быть озвучен в той или иной форме. Из уважения к труду и его результатам вытекает как моральное право на защиту своих трудовых прав, так и бонус для работодателя в виде моральных гарантий (со стороны проф. сообщества) бережного отношения к собственности этого самого работодателя.
В том же контексте посмотрим и на денежные средства, а именно - на отношение членских взносов и текущей оплаты труда. По сложившейся традиции взносы становятся обязательными по факту вступления в проф. объединение, но логично ли платить только за факт участия в профсоюзе? С одной стороны, взносы необходимы, с другой - эта необходимость порождает сомнения по поводу участия в объединении. Но как же быть? Ответ кроется в словосочетании - коллективный трудовой договор (или переговоры по увеличения з/п без заключения коллективного договора). Такие договоры всегда предусматривают улучшения по сравнению с нормами, прописанными в ТК (и по сравнению с текущим положением дел), в т.ч. и по вопросам, касающимся размера заработной платы. Так вот, по моему скромному мнению, только когда заключён коллективный договор (или проведены успешные переговоры по увеличению з/п без заключения колдоговора), предусматривающий увеличение заработной платы, появляется целесообразность в уплате каких-либо взносов в общую копилку некоммерческой организации (т.е. профсоюза).
Как ещё проф. объединения способны помочь как себе, так и работодателю? Для начала скажем, что такая возможность есть и закреплена в ТК в виде главы №8 (заметим, что самым надёжным способом быть услышанным являются именно коллективные переговоры, а не единичные предложения). Но для чего это вообще нужно? Ответ элементарен - и работник и работодатель находятся в одной лодке (но, увы и ах, не всегда это понимают). Например, если некое управленческое решение задевает не только сферу управления, но и сферу качества, то возникают вполне ощутимые риски, которых можно было бы избежать посредством предварительных консультаций с профессионалами своего дела. Не лишним было бы и активное взамодействие профессионалов различных направлений (к примеру, от коммерческой и технической сфер). К сожалению, чем крупнее организация, тем в меньшей степени скоординированы проф. направления (во всяком случае, вероятность такого развития событий весьма высока)...
P.S. Часто взаимовыручка и стремление к объединению - это не какая-то прихоть, а насущная необходимость.
С уважением, Владимир "Тарасенко"