Суть капитализма на пальцах

Про капитализм как явление написано многое, но
далеко не всегда эти материалы ориентированы на массового читателя,
который, увы, утруждать себя знаниями из сферы экономики не спешит (не
потому, что ленив или не стремится к знаниям вовсе, хотя и эту
вероятность исключать не стоит). Тут, на мой скромный взгляд, есть две
крайности. Крайность первая - аргументы, раскрывающие суть сего явления,
слишком просты и поверхностны, поэтому вызывают подозрения. Крайность
вторая - стиль повествования очень близок к академическому, но, как бы
некоторым представителям левого движения ни хотелось, условному
усреднённому гражданину не до экономических теорий. Ему бы денег
заработать, в кино сходить, с друзьями встретиться, обсудить технические
новинки и т.д. Поэтому как первая крайность, так и вторая скорее
отталкивают от возможности взглянуть на мир под другим углом.

 

Авот чтобы рабочая идея росла в умах, архиважно нести её в максимально
доступной форме. Такой формой вполне способны быть жизненные примеры,
близкие многим людям, касающиеся непосредственно их проблем и забот:
заработная плата, наличие рабочих мест, уровень жизни, возможность
самореализации, здоровье, уровень образования, взаимодействие между
людьми (дружба, взаимопонимание и т.д.), качество продуктов питания,
общественная безопасность, уровень насилия в обществе, организованная
преступность, коррупция и т.д. Что связывает эти, казалось бы, разные
явления? Это экономическая основа, т.е. базис. Именно эта общая
программная шина является общей для всех происходящих вокруг событий от
мала до велика.

Как говорится, какова почва,
таков и урожай. А почва у капитализма основана на следующем свойстве -
капитал всегда стремится себя увеличить. И желательно, чтобы увеличение
происходило в кратном размере, если ещё проще, эту экономическую систему
вполне справедливо приравнять к обычной жадности, но это уже не
жадность одного человека, а тяга к обогащению (в т.ч. и абсолютному)
многих и многих людей на нашей небольшой планетке без предварительного
сговора (хотя, думаю, и оных контейнер имеется в наличии, но где-то под
"ковром". Именно из данного свойства мы сначала выведем остальные
отличительные черты (не претендую на абсолют в последней инстанции, но
что есть, то есть), а после - приведём конкретные примеры. Думаю,
пальцами рук тут не обойтись.

Следствие №1. Удержание экономической власти превыше всего

Кстати,
как говорил один уважаемый человек, политика есть концентрированное
выражение экономики. Как удержать экономическую власть? Патенты,
авторское право (и проч.) - это лишь небольшая часть косвенных методов.
Основной же способ - контроль над средствами производства (уникальные
технологии, станки, пром. конвейеры, целые фабрики и заводы,
человеческие ресурсы). Средства производства, если исходить из типа
производимых единиц, условно делятся на следующие классы: средства
производства, производящие другие средства производства; средства
производства товаров потребления (в той или иной форме). Особняком здесь
стоит человеческий ресурс (т.е. мы с вами), т.к. никакое производство
немыслимо без участия человека. Но как осуществлять контроль над рабочей
массой? Имя этому прянику и кнуту в одном флаконе - рынок труда, где с
одной стороны работодатель, желающий получить способность к труду (или
определённые навыки труда) по наиболее низкой цене (дабы оптимизировать
издержки), с другой стороны - работник, у которого нет ничего, кроме его
способности к труду, которую нужно постоянно возобновлять (т.е. что-то
есть, где-то спать, следить за здоровьем и т.д.).

Следствие №2. Сильный всегда жрёт слабого

Это
правило касается не только отношения "капиталист - наёмный работник"
(т.к., как ни крути, всю работу выполняет именно рабочий класс, а
львиную долю прибыли присваивает класс капиталистов), но и отношений
вида "более крупный капитал - менее крупный капитал". Как говорится,
всегда найдётся рыбка покрупнее, которая в состоянии потрапезничать за
счёт местного акулёныша. Да-да, таким образом тоже можно увеличить
капитал, что частенько и происходит. Степень цивилизованности перехода
собственности от менее крупного игрока к более крупному зависит от
многих факторов: состояние антимонопольного законодательства, рыночная
ситуация и т.д. К слову, кое-что зависит и от отношения этого менее
крупного капитала к работающим на него людям, но не меняет классого
характера противоречий.

Следствие №3. Нет ничего, что нельзя превратить в услугу

Самыми
наглядными примерами, пожалуй, тут являются образование и медицина.
Сомнений быть не может, т.к. образованность и здоровье есть фундамент
любого здорового общества, если под здоровым обществом понимать
возможность равного доступа к фундаментальным благам, а то, знаете ли,
сиё понятие иногда трактуется довольно широко. Когда же речь идёт про
услугу, то в поле зрения всегда появляется ценник. Все ли смогут
позволить покупку? Но оставим глобальные вопросы в сторонке и поглядим-с
на более приземлённые сферы человеческой жизни. Назовёте хоть одну
плоскость, где так или иначе не прослеживалось бы стремление получить
выгоду? Названия таких услуг как, например "муж на час", "жена на
сутки", "друг напрокат" (и проч.), идеи о которых либо витают в воздухе,
либо уже чудесным образом материализовались, заставляют не только
посмеяться, но и серьёзно задуматься. Обобщая, можно сказать, что при
насыщении рынка (в определёном сегменте или в общем) капитал стремится
либо создать спрос на что-либо (используя подчас довольно таки
сомнительные методы, например, реклама с недвусмысленными намёками),
либо старается монетизировать то, что совсем недавно было чем-то само
собой разумеющимся.

Следствие №4. Меньше прибыль - меньше активность

Бизнес
всегда стремится туда, где есть большая вероятность получить большую
прибыль. Соответственно, он старается свернуть деятельность в тех
географических локациях, где возможность заработать меньше (или вовсе
старается не приходуть туда, где не получится "срубить бабла". И всё бы
ничего, но в капиталистическом обществе только капитал обладает
средствами производства, посредством объединения которых с наёмным
трудом производятся все блага общества: дороги, больницы с хорошим
оборудованием, ж/д-инфраструктура, гражданская авиация, электроэнергия,
всеми нами любимая сеть Интернет и т.д. Это всё вдруг не появляется.
Постепенно, пока на данном стойбище можно стричь наиболее жирные пучки
зелени (близость к ресурсам и/или дешёвая рабочая сила, другие выгодные
условия), появляется инфраструктура и специалисты, способные её
обслуживать. А если условия изменятся, станут менее выгодными? Капитал
уходит, унося за собой всё, что можно унести (и даже больше), чтобы
использовать ресурсы для построения "общества всеобщего благосостояния"
на другой клетке шахматной доски, оставляя после себя отработанный
материал (т.е. людей). Идея этой системы в жадности, а не в
благородности (и основная ценность явно не человек), поэтому билетиков в
"рай" на всех не хватит.

Следствие №5. Стремление к обогащению распространяется на всё общество

Пример
- сила весьма влиятельная и заразительная, а человек обучается всю свою
жизнь. Это значит, что так или иначе, но люди, не обладающие средствами
производства, будут стремиться к той модели поведения, которая
гарантирует им хотя бы призрачные шансы жить лучше других. Чем-то,
кстати, сиё явление напоминает карго-культ, в котором идеей фикс
является та самая жадность, низведённая до жалкой пародии. Что может
быть хуже оскотинившегося общества, где очень многие стремятся к тому
самому идеалу красивой жизни, топая по хребтам (периодически их ломая)
менее удачливых сородичей homo sapiens? И как в таких условиях строить
взаимоотношения с людьми? На каких принципах? Какие скрижали тут сияют
слепящим ультрафиалетом, а какие покрыты пеплом и позором? Мир наборот.

*********************

Перейдём,
однако, к некоторым примерам. Рассмотрим оные с точки зрения стремления
капитала к увеличению и обозначенных пяти (или нескольких из этих пяти)
следствий (которые, если по-хорошему, являются довольно
самостоятельными явлениями в совокупной характеристике капитализма).

Пример №1. Размер заработной платы

Думаю,
один из самых интересных примеров для большинства наёмных работников,
т.к. заработная плата есть единственный (или один из основных) источник
средств к существованию или для жизни (кому как повезёт). Тут уж чем
востребованней специальность и выше профессионализм, тем выше з.п. И это
правда, но далеко не вся. Итак, что можно сказать про з.п.?
1)
З.п., если смотреть с точки зрения капитала (по крайней мере, довольно
выгодно представлять её именно в таком виде), является ценой труда (или
оплатой труда).
2) В реальности же з.п. является лишь оплатой за способность к труду.
3)
Цена труда, очевидно, не эквивалентна оплате за способность к труду,
т.к. цена труда есть стоимость готового продукта (если чуточку
упростить). Например, рабочий завода (при з.п. в 20 у.е. в мес.) за час
производит деталь, стоимость которой 1 условная единица. Предположим,
что стоимость необходимых материалов для производства этой одной детали
равна 0,7 у.е, тогда стоимость труда за час для этого рабочего будет
составлять 0,3 у.е. В стандартном рабочем дне 8 часов, т.е. цена труда
рабочего за один рабочий день = 2,4 у.е. Если пересчитать за месяц (20
рабочих дней, если имеет место график работы 5/2) - 48 у.е., но з.п. то
равна 20 у.е., т.е. условный капиталист присваивает более более половины
(28 у.е.) от стоимости труда (или результата месячного труда) одного
рабочего. А если таких работников более 1000?
4) Не
смотря на то, что цена/оплата труда и так не соответствует оплате за
способность к труду (последняя всегда ниже), есть в этой системе ещё
один интересный инструмент - рынок труда. Он представляет собой второй
этап скрытого обмана рабочего, т.к. размер этой самой з.п. формируется
именно теми, кто имеет средства производства (если не считать
немногочисленные профсоюзные организации, способные последовательно
отстаивать экономически права работника) исходя из своих корыстных
интересов.
5) Капитал всегда рад снизить оплату за
способность к труду тем или иным способом: разделение оплаты на
постоянную и премиальную (можно без особых последствий оную уменьшать)
часть, отсутствие индексаций при росте инфляции (и, соответственно,
падении реальных доходов, на которых базируется покупательская
способность) и т.д.

Пример №2. Наличие рабочих мест

Количество
рабочих мест (если говорить в общем) всегда ограничено потребностями
капитала, а потребность капитала, как известно, возникает там, где есть
возможность увеличить капитал. Аналогичный тезис верен и для рабочих
мест, связанных с конкретной профессией. Соответственно, чем меньше
возможностей для капитала/бизнеса в определённой географической локации,
тем меньше вероятность появления рабочих мест. Много тут факторов: от
близости ресурсов (если имеет место материальное производство) до
рыночный цены за способность к труду. И каждый соотносится с величиной
возможных барышей. Например, частенько владелец средств производства
идёт на такой манёвр - перемещение производства/рабочих мест в тот
район, где стоимость рабочей силы (т.е. цена способности к труду) меньше
при той же квалификации, и, соответственно, большую разницу между
реальной ценой труда и оплатой способности к труду (заработной платой)
можно положить себе в карман. Это самое "волшебство" способствует
увеличению занятого населения там, где з.п. ниже, но параллельно
способствует росту безработицы там, откуда "утекают" производственные
мощности.

Пример №3. Уровень жизни

Такое
простое словосочетание, а сколько смысла в нём заложено, не находите?
Тут тебе и расходы на квартплату, и цены в магазинах (еда, одежда и
т.д.), и уровень дохода, и возможность/невозможность отдохнуть в тёплых
странах, и доступ к качественной медицине (отдельной строкой - улсуги
зубного врача), и способность совершать крупные покупки (автотранспорт,
жилье). Недостаточно тут свести к 0 траты с доходами, т.к. необходимость
накоплений никто не отменял. А накопления просто необходимы. Почему?
Если имеет место факт потери работы, то элементарное их (накоплений)
отсутствие вынуждает соглашаться на ту работу, что есть здесь и сейчас,
ибо кушать то хочется сейчас, а не потом. Забавно, но редко когда
упоминается возможность иметь накопления в качестве одного из критериев
уровня жизни, хотя в условиях рынка (которые априори непрерывно
меняются) отсутствие накоплений есть серьёзный фактор, влияющий не
только на возможность поиска подходящей работы для соискателя (в случае
увольнения/сокращения), ограничивая время поиска и вынуждая соглашаться
на более низкооплачиваемую работу (даже при высоком уровне
подготовки/профессионализма), но и на средний "ценник" заработной платы
(способности к труду) относительно всего рынка или отдельных его сфер
(по профессиональным направлениям).

Пример №4. Возможность самореализации

Начнём
с того, что сиё понятие довольно широко и включает в себя объёмный
набор критериев, но мы остановимся на двух составляющих: экономической и
психологической (если точнее, то на понятии "психологический комфорт".
Итак, начнём с самого начала - со школы. В капиталистической системе
школьное образование всегда делится по уровню платежеспособности (если
этого нет сейчас, то в будущем это точно будет). Школьное же образование
есть тот самый базовый фундамент, определяющий общую статистическую
картину будущего выпускников учебного заведения. Соответственно, чем
большими средствами обладают родители ученика, тем более качественное
начальное/общее образование сможет получить ученик, что, в свою очередь,
повлияет на выбор ВУЗа (а высшее образование - более высокая цена).
Естественно, человек, получивший высококлассное образование, имеет
намного большие шансы найти себя в жизни (достойную оплату труда, работу
по душе и т.д.) и дать тоже самое своим детям. Итого, обладающий более
выгодными стартовыми жизненными условиями (в виде поддержки от родителей
в той или иной форме) имеет наибольшие шансы состояться в жизни.
Соответственно, если стартовые условия довольно низки, то и вероятность
схватить жар-птицу за хвост существенно снижается (в этом случае
довольно сложно говорить о психологическом комфорте и уверенности в
завтрашнем дне).

Пример №5. Здоровье

Про
медицину (не устану повторять, что качество медицины, в т.ч. и платной,
напрямую зависит от качества образования), которая потихоньку дрейфует в
сторону коммерции, уже упоминали, поэтому не будем заострять внимание
на больной мозоли. Из чего же, из каких кирпичиков, помимо уровня
здравоохранения, складывается наше здоровье?
1)
Продукты питания. Ни для кого не секрет, что от здоровой пищи довольно
многое зависит. Также ни для кого не секрет, что производители продуктов
питания никогда не откажутся от увеличения прибылей. За счёт чего? В
первую очередь, за счет качества или градации качества продуктов исходя
из покупательной способности различных категорий населения. А значит это
следующее - более дешёвые продукты изготовляются из более дешёвого
сырья (думаю, не стоит объяснять).
2) Состояние
экологии. Тут уж примеров хоть отбавляй: несанкционированные свалки (ибо
это выгоднее, чем пользоваться официальными услугами утилизации),
превышение норм выбросов пром. предприятиями (т.к. иной раз выгоднее
заплатить штраф, чем заниматься модернизацией оборудования) и так далее.
Где выгодно плевать на экологию, там на неё будут плевать (без учёта
мнения проживающих рядом людей).
3) Полноценный
отдых с пользой для здоровья. Тут уж, догадываюсь, вам, уважаемые
чители, всё понятно. Как водится, любой каприз за ваши деньги.

Пример №6. Уровень образования

Вроде ясна и понятна суть, вот только нескольких штрихов (в рамках сей статьи) не хватает.
1) Образовательные учреждения играют в том числе и воспитательную роль.
2) Уже сейчас, чтобы дать хорошее образование (которое сможет помочь в достижении благополучия в будущем), нужны средства.
3) Образование (как и воспитание) ребёнка имеет прямую зависимость от образования родителей.
4) Каждый ребёнок когда-нибудь станет родителем (в большинстве своём).

 

Что
имеем в итоге? Обычная спираль с тенденцией на сегрегацию по
имущественному признаку. И с каждым новым витком неравенство
усиливается. Это не значит, что вот прям каждый час это происходит, т.к.
сей процесс может длиться десятилетиями. И не завершится он, пока
образование есть услуга, на которой возможно навариться. Весьма
примечательно, что в деле делёжки пирога принимают активное участие и
сами люди, когда-то получившие профессию учителя/преподавателя. Как вы
уж поняли, разговор о репетиторстве (а репетиторство бывает разное:
кто-то натасиквает на пресловутое ЕГЭ, кто-то старается дать знания и
понимание того, как эти знания получать). Не обвиняю и не ставлю
какое-то клеймо, т.к. тут действует обычное правило, присущее
капитализму, - хочешь жить, умей вертеться. Вот они и вертятся (как
могут). Много взаимосвязей и взаимозависимостей вокруг, казалось бы,
таких простых двух слов - уровень образования.

Пример №7. Качество продуктов питания

Тема
упоминалась в примере №5 (про здоровье). Рассмотрим же её более
подробно с позиции оптимизации издержек и максимизации прибыли.
Представим некого производителя, допустим, колбасных и мясных изделий.
Основное (в рамках данного примера), что нужно для производства (наёмный
труд и средства производства вынесем за скобки) - это сырьё, цену на
которое формируют производители оного. А сырьё, как известно, бывает не
только самого высшего качества: от филейных вырезок до отходов первичной
обработки (хрящи, кости, малоценные внутренние органы и т.д.). Как
думаете, присутствует ли сырьё высшего качества в дешёвых колбасах?
Самое интересное - это принципиальная невозможность в кап. системе
координат выпускать товар наивысшего качества для широкого потребления,
т.к. среди факторов, влияющих на соотношение цены и качестве,
присутствует не только цена на сырьё и желание производителя получить
большую прибыль, но и та самая хвалёная конкуренция, благодаря которой
как бы и должно расти качество. И качество будет расти, но только для
продуктов более высокой ценовой категории. Вся соль в наличии
конкурентов, способных более "качественно" оптимизировать издержки (на
сырье, на труде людей и т.д.) и охватить наиболее широкие круги
населения в плане доходов (худшие товары - для имеющих низкий доход,
лучшие - для людей с высоким доходом). Если некий производитель
колбасных изделий вдруг начнёт выпускать товар высокого качества по цене
с минимальной наценкой, то он, конечно же, соберёт множество похвал, но
конкуренцию не осилит.

Пример №8. Общественная безопасность

Пожалуй,
безопасность (как жизни, так и имущества) - это один из тех критериев
окружающего мира, ценность которого сложно переоценить. Отчего же
зависит эта самая общественная безопасность? Думаю, никто не будет
спорить со следующими факторами: криминагенная обстановка, состояние
правоохранительной системы, участие самого общества в обеспечении
спокойствия на улицах. В свою очередь, каждый из этих факторов имеет
свои взаимозависимости (как причины, так и следствия). Например,
ухудшение криминагенной обстановки всегда связано с состоянием рынка
труда - чем больше в данный конкретный момент времени безработных, тем
выше вероятность их вовлечения в преступную деятельность. Ясно как день,
хорошо отлаженная правоохранительная система сможет обеспечить
относительное спокойствие, но, борясь со следствием (массовый характер
криминализации), причину (безработицу) устранить невозможно. Есть шанс
сгладить последствия сложной экономической ситуации (например, при
перемещении производства, за которым всегда следует безработица) только
при объединении усилий правоохранителей и самого общества, но для этого,
опять же, требуется высокий уровень гражданской сознательности, но
наличие этой самой сознательности вытекает из социального фундамента -
доступного и качественного образования. Такая вот забавная социальная
мозаика. Кстати, если есть потребность в безопасности, значит кто-то
обязательно эту услугу предложит (естественно, только для
платежеспособного клиента). Как думаете, кто сможет себе позволить
услуги под кодовым именем "безопасность"? Если говорить про более-менее
устоявшийся капитализм, то право на безопасность приобретается вместе с
жильём в хорошем районе. Полагаю, нет необходимости объяснять разницу (в
плане той самой безопасности) между так называемыми элитными
новостройками и жильём попроще (где большая вероятность встретить
полицейский патруль?).

Пример №9. Уровень насилия в обществе

Стрельба
в школах, поножовщина в общественных местах, массовые драки, бытовое
насилие (в т.ч. и убийства), насилие на почве национальной или
религиозной ненависти - это лишь малый перечень событий, о которых нам
смело вещают с экранов (ТВ, интернет), "смакуя" подробности того или
иного происшествия. На первый взгляд, каких-либо прямых связей с
экономическим укладом нет, но это только на первый взгляд. Косвенные
связи, не смотря на кажущуюся незначительность таковых, играют
существенную роль в жизни общества и, следовательно, в жизни каждого
отдельного человека. Капитализм провозглашает (прямо или косвенно)
приоритет денег/капитала над личностью, над человеком. Такая установка
тихой сапой проводит идею товарности (всё продаётся, всё покупается) во
все сферы жизни человека. Что касается взаимоотношений между людьми, то
они приобретают черты естественного отбора - кто более доминантен или
более ценен
(сильнее/хитрее/умнее/богаче/успешнее/праведнее/патриотичнее/религиознее/и
т.д.), тот имеет большие права. Сия тенденция не порицается, а именно
превозносится как благо, что не может не влиять на умы и настроения
людей. Насилие же над другим человеком легче совершается, когда есть за
пазухой камень с надписью "моральное превосходство". Естественно,
действие (доминирование в той или иной форме на почве "естественного
превосходства" всегда предвещает противодействие. Процесс постоянно
повторяется, двигаясь по спирали. Иногда накал противостояния
обостряется настолько, что результат ужасает. Вот именно эти кульминации
мы и видим в сводках новостей. Любая трагическая развязка есть лишь
вершина айсберга.

Пример №10. Взаимодействие между людьми (дружба, семья, взаимопонимание и т.д.)

Начнём
с того, что сфера взаимоотношений людей является чем-то весьма личным,
поэтому об этом не всегда принято говорить, но это не отменяет факта
наличия в этой области аналогов (как прямых, так и косвенных)
товарно-денежных отношений. Простой вопрос вида (или его аналоги)
"Возможно ли наладить человеческие отношения (в семье, в компании друзей
и т.д.), если каждый стремится только к своей выгоде?" сразу всё
расставляет на свои места. При такой постановке вопроса есть следующие
варианты:
1) нет;
2) да (весьма,
кстати, условное "да", но тогда один человек всегда получает то, что
желает, а второй - только отдаёт (такое вот "людоедство";
3)
постоянное противоборство, где условный "хищник" периодически меняется с
условной "жертвой" местами, что в итоге приводит к взаимным обвинениям и
взаимному недовольству, постепенно приводя к п.1.

 

В
общем, обычное такое отношение к другому человеку как к товару или
полезной услуге. Чем-то напоминает акт купли-продажи, но без участия
денег, посредством бартера. Через сей экономический акт человеческие
отношения попросту вырождаются. Нельзя, конечно, утверждать, что влияние
абсолютно и необратимо. Особенно ярко оно проявляется в семейных
отношениях в период фин. нестабильности. Можно сказать, что надежность
семейных отношений (собственно говоря, как и дружеских) проявляется в
беде. Что особенно примечательно, так это предложения рынка, связанные с
желанием людей построить семью (звучит то как странновато): от брачных
агентств (почитайте стандартные анкеты и подивитесь тому, как легко
человека превратить в подобие докторской колбасы на прилавке) до всякого
рода консультантов/тренеров (больше похожих на обычных шарлатанов) по
семейным делам ("Как найти богатого мужа?", "Как найти ту самую?" и
т.д.).

Пример №11. Организованная преступность

Во-первых,
цель любой организованной преступной группы (ОПГ) есть извлечение
прибыли незаконным путём. Как видим, у капитала и у орг. преступности
идентичные цели, а различия проявляются только в способах достижения
оных, т.е. организованную преступность можно сравнить с
рыбой-прилипалой, всегда следующей за крупным капиталом, который,
кстати, при определённых обстоятельствах сам приобретает черты орг.
преступности, но с той разницей, что жертвами шантажа и угроз (основной
метод криминала) становятся другие "акулы" (или целые государства).

 

Во-вторых,
нередки случаи трансформации ОПГ во вполне легальные коммерческие
структуры, с которыми охотно взаимодействуют как законные власти, так и
другие коммерсанты/бизнесмены.

Пример №12. Коррупция

О!
Эту "загадочную даму" принято ругать всегда и везде. Её пытаются
побороть, искоренить, свести к 0, но она, упрямая, никак не желает
уходить из нашей жизни. А всё почему? Эта самая "продажница" в какой-то
мере является лишь инструментом в конкурентной борьбе за кусок денежного
пирога. Представим 2 фирмы, занимающиеся строительством, где одна
компания имеет неформальные/коррупционные связи во властных структурах.
Как думаете, какое юр. лицо имеет большие преимущества в плане
извлечения "дивидендов" на ниве бизнеса?

 

P.S.
Когда-то капитализм нёс на своих могучих плечах перемены позитивного
характера, вёл за собой людей, был более-менее искренен, но то время
прошло. Что он нам предлагает сейчас (кроме жадности и её следствий)?

@темы: здравый смысл, коррупция, уровень жизни, LogicStream, капитализм, суть капитализма, экономика

---

Давид и Голиаф на арене рынка ИТ

ПРЕДИСЛОВИЕ Не претендую на научность и
какую-то новизну в превосходной степени, но вопросы из сферы знаний об
управлении применительно к области ИТ, показались мне довольно таки
интересными. И вот, время затрачено, мозг израсходовал энное количество
энергии. И (вроде как) есть какой-то результат.


Конструктивная критика только приветствуется. ********* Неповоротливость
гигантов рынка потихоньку становится притчей во язытцах для делового
мира. Пока тяжеловес только намечает путь и продумывает маршруты, малый
бизнес (в большинстве своём) способен за это же время: создать внятный
план, проработать нишевое решение, собрать команду профессионалов и
выпустить бета-версию продукта или услуги. Особенно актуально данное
сравнение в контексте "Давид и Голиаф", касающееся сферы высоких
технологий, где условный Давид является так называемым стартапом, а
Голиаф - ИТ/Телеком-гигантом.


Само собой, у Голиафа есть огромное преимущество в виде фин.
подушки, с помощью которой можно легко перекупить тот или иной подающий
надежды, но конкурирующий проект. Часто такой исход заканчивается
угасанием самого проекта, но, как мне кажется, эта закономерность не
может длиться вечно физически, т.к. вполне вероятен ввод каких-либо
ограничительных мер со стороны государства, либо банальная поддержка со
стороны Голиафа-конкурента (мы же помним, что конкуренты в рыночной
экономике никогда не дремлют, не так ли?), но без удушающего контроля
командно-административной системы (это, увы, не редкость) "благодетеля".



Лично мне более по душе вариант с превентивной защитой со стороны
государства от принуждения к продаже активов (вариант, стоит отметить, в
условиях капитализма весьма утопичен), но оставим лирику в стороне и
сосредоточимся на главном вопросе - что чаще всего есть у Давида, чего
не хватает Голиафу? Весьма прост ответ - гибкость и оперативность,
впрочем утверждение требует более развернутого ответа, а для этого
требуется не просто подвергнуть сравнению 2 рыночные единицы, но и
исследовать процесс превращения Давида в Голиафа, т.к. любой гигант
раньше таковым не был, а рос постепенно, видоизменясь, претерпевая ряд
превращений (если, конечно, до этого не был съеден более крупным
хищником).


Если сравнивать поверхностно, то команда Давида более мобильна,
более свободна в принятии решений, но и несёт большую ответственность за
эти самые решения. Рассматривая команду Голиафа, часто видим обратные
черты: низкая мобильность, "размазывание" ответственности среди
множества ответственных лиц. На этом простое сравнение окончено. Из
сравнения напрашивается вывод о том, что команде Голиафа просто нужно
перенять лучшие черты команды Давида, не теряя при этом своего
гигантизма. В общем, направление мысли как бы верно, но, как говорится,
дьявол кроется в деталях.


Итак, как же Давид "преображается" в Голиафа? Рассмотрим на
примере некой сферической ИТ/Телеком-компании в вакууме, имеющей некую
оригинальную (или хотя бы такую, которая может потеснить конкурентов)
идею, посредством которой она движется к занятию позиций в некоторой
нише рынка. Обозначим стартовые условия (пока в общем): сфера знаний -
ИТ или около-ИТ, наличие идеи, команда равноправных единомышленников
(допустим, 3-4 человека) с нужным набором знаний (или огромным желанием
получить эти знания на практике). В общем, малый бизнес в самом начале.
Для точности описания сепарируем процесс на 2 ветки: функциональную и
управленческую. Они, само собой, весьма схожи, но для чистоты
исследования разделим-с.


Начнём, пожалуй, с управленческой ветки, т.к., как ни крути,
любая система нуждается в управленческих воздействиях, а грамотный
руководитель всегда на вес золота (запомним этот момент, вернёмся к нему
поздее).

Этапы развития (обозначены несколько "по-капитански, но главное - это суть) процесса управления (или управленческой иерархии):

1. Младенчество. Абсолютно плоская модель управления, т.к.
руководителей в чистом виде попросту нет, а есть только заинтересованные
в развитии дела люди (3-4 человека или от N до M) - основатели бизнеса.


2. Детство. Если дело не прогорело на этапе "младенчество",
количество работников возрастает. Ближе к концу этапа возникает
необходимость в небольшом количестве управлеческих кадров,
продиктованная нормой управляемости. Норма управляемости (кол-во
подчиненных у одного управляющего) напрямую зависит от
стандартизированности рабочих процессов: чем выше стандартизированность,
тем большим количеством работников можно управлять. Обратное звучит так
- чем более творческой/нестандартной работой занимаются подчинённые,
тем меньшим количеством работников может управлять менеджер (запомним
эти моменты).

3. Отрочество. Ещё большее увеличение штата сотрудников и,
соответственно, большее деление на отдельные зоны ответственности, что
ведёт за собой пропорциональное увеличение управляющих кадров. На этом
этапе пока не подразумевается организация территориально отдалённых
офисов.

4. Юность. Количество персонала достигает весьма больших величин
(от 1000 человек). Структура управления становится ещё более
иерархичной. Весьма вероятно открытие удалённых представительств, что
ещё более увеличивает штат управленцев.

5. Зрелость etc. Продолжение тренда на увеличение количества
наёмного персонала и управляющих кадров. Если имеют место региональные
представительства, то п.1.4 повторяются в ускоренном порядке.


Путь укрупнения управленческого аппарата может иметь как более
ускоренные темпы роста, так и иные пути деления на зоны ответственности,
но суть от этого не меняется.

1. Увеличение численности управляющего звена всегда кратно численности персонала (капитан очевидность не дремлет).

2. Предельное количество работников, которыми способен управлять
начальник, находится в диапазоне от 7 до 40, где самая нижняя граница
означает либо творческий характер работы подчинённых (такие процессы
всегда сложнее анализировать), либо высокую степень недоверия (когда
подразумевается, что работник по умолчанию ленив и постоянно требует
строгого надзора), а верхняя граница - предел управляемости (в разных
источниках сия цифра может и отличаться), за которым возможны сбои в
управлении.


Заметим, что верхняя граница подразумевает максимальную
стандартизированность в рабочих процессах и весьма незаурядные
способности самого руководителя. Эта же самая граница также гарантирует
работу на износ, поэтому на практике она применяется редко и обычно
планка макс. границы отодвигается до значения в 15-17 работников на
одного управленца. В общем, краткая иллюстрация понятия "норма
управляемости" в купе с теорями X и Y. Тема весьма глубокая и
интересная, но для финальных выводов данного графоманства понадобится
только часть этой теории.


Теперь направим наш взор на функциональный путь развития
(который, если по существу, напрямую связан с усложнением системы
управления) условного Голиафа. Наперёд можно заявить, что суть анализа
кроется в слове - функция (ах, какая банальность, но кэп никогда не
спит). Упор - на технологическую сторону, т.к. именно она определяет
основные параметры, касающиеся предоставляемых ИТ-услуг.

1. Младенчество. Каждый занимается тем, чем может (и даже
больше). Абс. все функции всех направлений (от технических до
управленческих) удобно располагаются на плечах основателей будущего
Голиафа.

2. Детство. Имеет место процесс явного разделения на
специализации по осн. направлениям: технари, бухглатерия, маркетинг и
т.д. По технологической линии пока нет явного деления на
узкоспециализированные зоны ответственности (серверное оборудование,
сетевое оборудование и т.д.), но уже под конец этапа такая структура
намечается.

3. Отрочество. Деление на зоны ответственности в ключе узкой
специализации приводит к образованию четкой структуры, где любой проект в
той или иной мере состоит (условно говоря) из деятельности множества
подразделений, отвечающих за что-то определённое (сеть, прогр. код,
администрирование разных видов операционных систем и т.д.).

4. Юность. Функциональная структура из п.3 всё более упрочает
своё положение, становится своеобразным эталоном (или костяком) для всех
инициатив и проектов, распространяясь на вновь открываемые региональные
подразделения.

5. Зрелость etc. Централизованная структура с разделением труда
по узкоспециализированным функциям продолжает внедряться в более широком
масштабе, объединяя однотипные функции различных территориальных
единиц. Вновь открываемые тер. единицы (или филиалы) сразу встраиваются в
существующую схему. Даже если создаются подразделения, призванные
решать более широкие задачи в рамках какого-либо проекта (не смотря на
весь внешний "блеск", то они сильно зависят от существующей
управлеческой и функциональной иерархии, часто исполняя второстепенную
роль.


Движение к функциональной иерархии (как, собственно говоря, и к
иерархии управленческой) - это явление весьма ожидаемое и логичное, но
на каком этапе наш ИТ-гигант теряет подвижность/мобильность/гибкость?
Ответ на поверхности - с того момента, как движение в плане усложнения
иерархии (как управленческой, так и функциональной) пошло по проторенной
дорожке сужения специализации, которая хорошо зарекомендовала себя в
прошлом, но, на мой скромный взгляд, хромает на обе ноги, когда речь
идёт о постоянно меняющихся потребностях рынка хай-тек услуг.


Несомненно, узкая специализация в ИТ важна, но чрезмерное
упование на стандартизированность всего и всея (при условии, что
творческую составлющую стараются свести к минимуму) ведёт к постепенному
"вымыванию" тех людей, которые стремятся к видению полной картины (чаще
всего это как раз архитекторы того или иного проекта) и способны эту
картинку откорректировать (улучшить, развить, модернизировать), т.к.
обладают всеми теми знаниями, на основе которых и было развернуто некое
сферическое ИТ-решение.


Какие умозаключения напрашиваются из всего вышеизложенного?

1. К построению иерархии (управленческой и функциональной)
необходимо подходить с учётом реалий той или иной области знаний. Далеко
не всегда универсальные принципы управления, которые зарекомендовали
себя в прошлом, применимы к динамично развивающимся областям. Само
собой, если некая бизнес-идея (и связанная с ней область знаний) в
долгосрочной перспективе не подразумевает существенной динамики, то всё,
можно сказать, окей, если же нет - думать, думать и ещё раз думать.

2. Гибкость и мобильность чаще всего наблюдается в случае, когда
определённая команда ИТ-спецов занимается полной поддержкой (от
разработки и развития до эксплуатации) конкретного проекта на всех
уровнях. Т.к. целое (т.е. ИТ-проект) не имеет разбития на зоны
ответственности (ни функциональные, ни управленческие), то и уровень
ответственности за конечный результат со стороны специалистов
возрастает. Именно отсутствие деления "на твоё и моё" позволяет Давиду,
если он не решил пойти по пути построения классической иерархии,
конкурировать с более сильным соперником на конкретном направлении.
Естественно, повышение ответственности за конечный результат должно
подразумевать и фин. составляющую, иначе все эти "танцы с бубном" не
имеют смысла.


У пунктов-умозаключений (1 и 2) есть весьма интересные следствия (если, так сказать, развить мысль).

1. Команда ИТ-спецов (обзовём-ка мы её проектной группой)
способна вести не одну бизнес-идею от и до. Тут, правда, всё зависит от
квалификации конкретной проектной группы. Кстати, чем больше проектов на
одной группе, тем больше идей относительно интеграции сих проектов друг
с другом возникает, что напрямую формирует конкурентные преимущества.

2. Все участники проектной группы обучаются необходимым знаниям
более эффективно, т.к. процесс обучения неразрывно связан с рабочей
деятельностью. Каждый участник группы так или иначе перенимает знания у
коллег, обогащая их своим опытом (например, навык администрирования
операционных систем + навык программирования = более широкое
использование автоматизации в администрировании).

3. Проектная группа способна к самоуправлению (следует из
обычного анализа процесса превращения стартапа в крупный ИТ-бизнес), что
снижает практически до нуля необходимость наличия исключительно
управленческих кадров внутри самой группы, т.е. каждый занят какой-то
определённой работой касательно развития и эксплуатации, что для малых
коллективов весьма важно.

4. Если рассматривать проектную команду/группу в качестве
самостоятельной единицы, то она легко вписывается в классическую
структуру крупного бизнеса (т.е. Голиафа), но при условии, что
классическая иерархия будет исполнять поддерживающую роль, а не наоборот
(чтобы оградить ПГ от инертности объёмных бюрократических структур).

5. Если говорить про координацию/менеджмент самоуправляемых групп
(как тавтологично звучит, не так ли?), то весьма сложно сразу назвать
то макс. кол-во этих самых групп, которое в состоянии вести один
руководитель. На мой взгляд, можно взять примерно половину от нижней
границы обычной нормы управляемости - 3-4 ПГ на одного управленца. Но
это не точно. ********* ПОСЛЕСЛОВИЕ Если
писанина выше не сломала ваш разум, уважаемые читатели, то
стихотворение ниже, вероятно, это сделает. Не страшно? Тогда читайте
(немного самоиронии).


Все мы винтики?

***

Стандартизировать все аспекты,

Ситуации все законспектировать

Невозможно без потери индивидуальности,

Творческой жилки архиважного дела.


А любое дело, как его ни крути, -

Оно, вне всяких сомнений, с искусством связано,

Завязано на человеческом желании создавать,

Хоть чуточку поучавствовать в чём-то великом и уникальном.


Отнять, оборвать эту незримую нить

Равнозначно убийству: подлому, по расчёту.

Не берусь судить на все 100, но, как мне кажется,

Так происходит казнь будущего, так к делу умирает любовь.

@темы: здравый смысл, информационные технологии, LogicStream, авторская статья, Давид и Голиаф, ИТ, телеком

---

Кредиты для населения. Есть ли Выбор?

Кредит - это то, что берешь взаймы, чтобы отдать вдвойне, но позже. Если совместить время взятия денег у банка (или любой другой кредитной организации) со временем их возврата с процентами, то кредитование видится уже совсем в ином свете. Кстати говоря, банки вполне себе могут выдавать кредит денежными средствами, которые когда-то предоставили банку другие физ. лица.



Если же рассматривать кредитный инструмент в цифрах, например, в контексте ипотечного кредита, который маячит перед каждым человеком, мечтающем о собственном жилье (и, соответственно, о семье), то картинка вырисовывается весьма красочная и драматичная. Итак, возьмем следующие данные: г.Самара, трехкомнатная квартира (а именно такая нужна, если в семье предполагается более одного ребенка) стоимостью примерно 3 млн. рублей, ипотека под 10% годовых и 0,5 млн. имеющихся средств в качестве первоначального взноса (ипотечные кредиты без первоначального взноса чаще всего просто не выдаются).



Для наглядного представления в цифрах воспользуемся одним из многочисленных ипотечных калькуляторов, где сумма кредита равно 2,5 млн. рублей. Какие есть варианты, если смотреть на длительность возвращения д.с. банку?

1. Если планируется погасить долг за 1 год, то переплата составит сумму, равную 137 т.р., но ежемесячный платёж составит 219 тысяч. Этот вариант только для тех, чей ежемесячных доход выше 219 т.р. Много ли таких в г. Самара?

2. Период возврата кредита = 5 лет. Переплата = 687 т.р. Сумма ежемесячного платежа = 53 т.р. Уже ближе к чему-то реальному (в плане ежемесячного платежа), но сия реальность явно только для тех, кто обладает доходом свыше 60-70 т.р. Если верить Росстату, то такой доход по Самаре и области могут себе позволить только люди, занимающиейся разработкой ПО, ИТ-специалисты. Вот только программисты и ИТ-спецы - это весьма небольшая доля населения, если смотреть в процентах от общего количества людей. И это с учётом того, что человек, взявший кредит, будет себя ограничивать в еде и одежде.

3. Период возврата кредита = 10 лет. Переплата - в райне 1,5 млн. рублей. Ежемесячный платёж = 33 т.р. Это как раз вариант для человека, имеющего ежемесячный доход в пределах 50-60 т.р., но не для категории населения с заработком в районе среднего по Самаре и области. Если верить Росстату, то эта цифра составляет около 28 т.р.

4. Период возврата кредита = 30 лет. Переплата = 5 млн. 400 тыс. Ежемесячный платёж = 21 т.р. Как пить дать, в одиночку человек со средним доходом не потянет. Если семьёй (если доход мужа и жены сопоставим), то реально. Даже на еду с одеждой останется (сарказм).



Можно, конечно, включить в формулу и так называемый материнский капитал, и наследство (которое, кстати говоря, больше потеря, чем приобретение), но вектор останется прежним. Так есть ли выбор? Если говорить про самое необходимое (т.е. про крышу над головой), то выбор есть только в случае высокого и стабильного заработка, гарантирующего накопление д.с. для покупки жилья без попадания в кредитную кабалу. И цифры наглядно демонстрируют наличие этих самых кабальных условий.



Выбора нет вообще? Как ни странно, но и положительный ответ есть ошибка, т.к. виды кредитов разные. Если ипотечный - это часто необходимость (и чем ниже доход, тем острее стоит вопрос), то всякого рода потребительские кредиты (на автотранспорт, на модные гаджеты, на другие траты) - это скорее прихоть и желание жить не по средствам (с поправкой на уровень достатка).



С кредитами всё вроде ясно. Интересны следствия, вытекающие из кредитно-денежной политики капиталистического государства. Быть может, для кого-то оные новостью не являются, но обозначить их стоит.

1. Чем ниже доход, тем меньше у человека в жизни возможностей. Будь он хоть десять раз талантливый, сто раз раз добрый, тысячу раз справедливый, но финансовая система неумолимо делает своё "благородное" капиталистическое дело.

2. Чем ниже доход, тем больше человек должен заплатить, чтобы иметь шанс воплотить себя в потомках. В некоторых кругах часто говорят, что тезис "бедные всегда беднеют, богатые всегда богатеют" безнадежно устарел, но так ли это?

3. Из второго пункта следует, что ориентация семейных взаимоотношений исключительно завязана (в кап. обществе) на совокупный материальный достаток семьи. Чем он ниже, тем более семья подразумевает именно способ совместного выживания и приобретения того (т.е. жил. площади), что по одиночке получить практически невозможно, а не взаимную заботу и уважение. Так сказать, принудительный брак по расчёту. Именно тут кроется корень алчности, когда самые близкие родственники демонстрируют хищническое стремление урвать больший кусок при разделе имущества (как в случае реализации права наследования, так и в процессе бракоразводного процесса).

4. Капитализм по умолчанию формирует кастовое общество, где одни даже не равнее других, а на голову выше касательно всех сфер общества: от обычного качества жизни до возможности дать своим детям намного более лучшее образование.



P.S. Есть ли выбор? (уже не про кредиты)



С уважением, Владимир "Тарасенко"

@темы: размышлизм, ипотека, здравый смысл, коммунизм, Самара, кредит, LogicStream, капитализм, автоская статья

---

Модель социально-экономических противоречий в миниатюре

Вероятненько, по заголовку искушённый читатель сразу поймёт суть вопроса, но я бы хотел применить эту модель к более мелким составным единицам мировой экономической системы. И да, я не имею экономического образования, если таковым считать диплом об окончании соответствующего учебного заведения, поэтому можно смело кидать в меня камни. Критиковать - можно и нужно, запретить высказывать мнение (распространять мнение) - нет.

Т.к. сам работаю в области телекоммуникаций и ИТ довольно таки долгое время (практически 10 лет - это не шутки, как ни крути), то, естественно, в качестве модели выберу телеком/ИТ-отрасль (эти когда-то относительно независимые направления рано или поздно окончательно преобразятся, став одним целым). На мой скромный взгляд, ИТ - это весьма интересный "кирпичик" общества для наблюдения. Разумеется, рассмотрению целесообразно подвергать именно более-менее крупные единицы (в плане численности штата) на этом импровизированном "шахматном поле", т.е., если штат небольшой, то скорее там действуют исключения, а не правила, естественно, если смотреть на такую единицу изолированно (от общества в целом).

Вообразим некую сферическую телеком/ИТ-компанию в вакууме. Если смотреть на оную через призму марксизма в контексте остроты социально-экономических противоречий, то противоречия возможны либо на уровне, не вызывающем особых проблем (случай 1), либо на уровне, когда стоит начинать бить в тревожный колокол (случай 2). Процесс перехода от случая 1 к случаю 2 сознательно оставим за скобками. Так или иначе, но противоречия всегда есть, а если бы их не было, значит это уже другая экономическая модель в рамках экон. единицы более высокого порядка (т.е. в рамках государства).

Случай 1 есть идеал для любого бизнеса в рамках кап. модели. Для этой ситуации характерны следующие аксиомы: а) прибыль постоянно растёт (например, в силу расширения рынка), что позволяет руководству и/или акционерам (если такие есть) получать из года в год всё больший profit; б) персонал в большинстве своём доволен (следует из первого пункта) и готов на новые подвиги; в) уровень интриг находится на уровне, не влияющем на общее положение дел, и не носит острого характера (зачем строить козни и подвергать нервную систему перегрузкам, если можно обойтись и без этого?); г) материально-техническое обеспечение бизнеса на высоком уровне (следует из первого пункта); д) качество сервиса/услуги/продукта на конкурентном уровне (или даже выше). В рамках этих аксиом формула "общественный характер производства, но частных характер распределения" не имеет достаточной злободневности, чтобы навредить общему делу (в том плане, что конечный продукт/услуга приносит пользу обществу).

Случай 2 - полная противоположность, можно сказать, кошмар для бизнеса. Соответственно, аксиомы такие: а) прибыль либо стоит на околонулевой отметке, либо снижается, либо темпы роста существенно ниже ожидаемых, что вынуждает руководство либо экономить, либо искать другие рынки, чтобы обеспечить profit в пределах ожиданий/прогнозов (в т.ч. и публично заявленных); б) если имеет место экономия на персонале, то уровень недовольства возрастает, а за ним и текучка кадров; в) уровень интриг (если сложилась ситуация вида "а давайте экономить на персонале?") уже влияет как на эффективность управления (любая сложная система нуждается в проф. управлении), так и на показатель конфликтности коллектива, а следовательно, и на сплоченность людей; г) высока вероятность экономии на материально-техническом обеспечении; д) снижение качества сервиса/услуги/продукта (следствие экономии на персонале и технике). Именно для случая 2 противоречия, вытекающие из озвученной выше формулы (о производстве и распределении), принимают угрожающие масштабы (особенно, когда расходы на персонал снижаются, но управленческое звено затягивать пояса явно не намерено).

В условиях случая 2 (в зависимости от политики руководства) высока вероятность функционального расслоения по критерию важности того или иного направления деятельности внутри организации (по функциональну признаку, по проектному признаку, по признаку иерархии и т.д.). Ясен пень, что и в нормальных условиях существует функциональное деление, но в критической ситуации оно может приобретать весьма гротескные формы и предвосхищать подобие материального неравенства среди тех, кто обладает примерно сопоставимыми навыками и опытом. Последствия предлагаю додумать самостоятельно.

Вместо заключения хотелось бы рассмотреть в виде риторических вопросов различные направления деятельности, которыми в той или иной форме занимался/занимаюсь (в силу разных причин): программирование, администрирование ОС, конфигурирование сети, сервисное обслуживание "железа", инвентаризация. Предположим, создано некое клиентское приложение, взаимодействующее с неким серверным приложением по сети.
1. Возможно ли нормальное функционирование сервиса, если операционная система даёт сбои?
2. Какова вероятность сбоя сервиса, если среда, через которую взаимодействует клиент с сервером (т.е. сеть), настроена абы как?
3. Будет ли сервис надёжен, если "железо" не имеет физического резерва?

С уважением, Владимир "Тарасенко"

@темы: марксизм, здравый смысл, бизнес, теле2, мтс, билайн, ростелеком, LogicStream, мегафон

---

Авторская статья. Тема: "Убийца линкоров. Не про оружие"

Линкор - крупный надводный боевой корабль, обладающий широчайшими огневыми возможностями. Именно с этим судном легко сравнить любой крупный бизнес. Как и линкор, такой бизнес способен выдержать практически любой шторм и авианалёт. Он способен на многое: мощные двигатели непрерывно вращают лопасти, тяжелая броня из многослойной легированной стали придаёт уверенности, главный калибр устрашает конкурентов, капитан с уверенностью смотрит в даль. Казалось бы, такие гиганты могут пойти на дно только в результате жесточайшего экономического сражения, но не всё зависит от внешних факторов.

Ржавчина, гниль и отсутствие периодического ремонта способны отправить на свалку истории любого гиганта (собственно говоря, как и игроков поменьше), что непрерывно и ежечасно доказывает само время. Роль этих факторов, если метафору перевести в практическую плоскость, исполняет текучка кадров. И если она началась, то косметический ремонт вряд ли окажет существенное влияние. Нельзя ржавчину остановить нанесением краски. Сей процесс просто не будет виден со стороны, но он продолжит своё чёрное дело. Естественно, говоря про ржавчину-текучку, имеется в виду именно тот уровень пагубного процесса, который оказывает необратимое влияние на детали и функции боевого корабля. Для каждого кораблика критична своя текучка. Также важно и то, какая именно деталь заражена прожорливым окислением. Если, например, это двигатель, то дела очень плохи.

Ясно как день, что кадровый отток неизбежен. Ясно и то, что есть уровень оттока, не оказывающий существенного влияния на некий фронт работ. А этот уровень напрямую зависит от объема знаний, который требуется для нормального поддержания бизнес-процессов на том самом фронте работ, т.е. чем больше требуемый объём знаний и умений, тем ближе красная линия, пересечение которой приближает кораблик к серьёзным испытаниям.

Как выглядит нормальный (не особо влияющий на функционирование компании) процесс "утечки мозгов"? Представим функциональное подразделение, состоящее, например, из 5-ти работников. Предположим, один из пяти по каким-либо причинам решил уйти служить на другое судно. В этом случае обязанности ушедшего временно распределяются между оставшимися (рост нагрузки напрямую зависит от уровня профессионализма и объёма работ, которую тянул на себе бывший сотрудник) и инициируется поиск кандидата на вакантную должность. Работодатель в этом случае волен нанять человека на перспективу, т.е. не обладающего нужным объёмом знаний и навыков (обучение возлагается на плечи 4-х) и, соответственно, менее требовательного к зарплате.

Явно прослеживается выгода в плане экономии фонда оплаты труда, но работодателю не стоит обольщаться, т.к. уход работника (особенно "старослужащего") - это прежде всего сигнал, красноречиво говорящий о возможных проблемах. Одно дело, когда человеку по каким-либо причинам не совсем комфортно в коллективе (хотя и это повод задуматься), но другое - смена места работы ради повышения материального достатка. Тут уж стоит задуматься. И чем больший объём знаний необходим для исполнения служебных обязанностей уходящего "моряка", тем более серьёзно и основательно задуматься.

Стоит учесть и фактор социального взаимодействия между нынешними и бывшими сотрудниками. Если бывший сотрудник, например, сообщает, что на другом месте работы выше вознаграждение за те же обязанности, то повышается вероятность эффекта домино, когда за одним покидает компанию ещё один (или даже несколько) сотрудник. Кто бы что ни говорил, но именно денежная составляющая является очень весомым фактором.

Мы рассмотрели пример, когда из 5-ти человек уходит один. В данном случае ничего особо критичного нет. Если смотреть с точки зрения работодателя, то даже не обязательно чуточку повышать уровень з.п. тем, кто остался, перераспределил обязанности "беглеца" между собой, и взял обязательство обучить новенького. Пока всё хорошо. Задачи исполняются, новенький обучается, но если в нашем примере уйдёт не один, а двое или трое? Очевидно, действовать по стандартной схеме "если ушёл только один" становится весьма проблематично, т.к. человеческий резерв (в плане возрастания нагрузки) далеко не бесконечен. Даже самый позитивно настроенный энтузиаст через какое-то время задумается над целесообразностью работы на износ из-за нежелания удерживать специалистов материально.

Представим уход 3-х из пяти. Что в этом случае делать, чтобы быстро погасить кадровый "голод", обеспечить удержание фронта работ и не беспокоиться о возрастании нагрузки на "старичков", дабы оные не задумались над сменой корабля? Выход только один - нанимать специалистов, которые по уровню знаний и опыта не ниже оставшихся. Но такой ход подразумевает и соответствующую оплату, которая, кстати говоря, чтобы привлечь грамотных профи, должна быть выше средней рыночной, дабы создать возможность выбирать из списка наиболее подходящих кандидатов. При этом важно проследить, чтобы уровень з.п. "стреляных воробьёв" не был ниже той планки, посредством которой планируется привлекать новичков-профессионалов.

Итого, политика вознаграждений - одно из самых важных направлений в деятельности любого бизнеса (не только для "линкоров"), т.к. качество предоставляемых услуг и производимых товаров прежде всего зависит от общего уровня профессионализма в организации. Если же всё пустить на самотёк, медленно, но верно ржавчина-текучка пустит корни, на "вытравливание" которых уйдёт значительно больше ресурсов, чем требуется для своевременного обновления (т.е. в стандартном режиме и без авралов) зарплатной политики (если до этого момента кораблик не пойдёт ко дну).

С уважением, Владимир "Тарасенко"

@темы: МегаФон, здравый смысл, бизнес, зарплата, LogicStream, авторская статья, кадровая политика, текучка кадров

---

Бизнес - это всегда про деньги?

На тему заработных плат и нежелания со стороны работодателя добровольно повышать оные сломано не мало копий. Логично же звучит, что никто не будет платить за товар или услугу больше той цены, которая обозначена? Если говорить про з/п, то она (в условиях капиталистической модели хозяйстсования) есть плата за рабочую силу, но не за результат труда, т.е. наемный работник выступает в качестве продавца собственной способности к труду, а работодатель - в качестве покупателя этой способности.

Покупатель стремится купить товар дешевле, а продавец - дороже продать. Если применить к отношению "работник - работодатель", то для повышения цены за способность к труду работнику достаточно найти другого покупателя (кстати, почему-то на этапе декларации намерения искать другого покупателя цена за рабочую силу может и возрасти). На этом, казалось бы, можно и закончить, но мы же не привыкли рассматривать сложные процессы однобоко, не так ли?

Введём в наше уравнение человеческий фактор, т.к. рассматривать общественные отношения без привязки к этой особенности - это совершать весьма грубую ошибку. Что касается бизнеса, то таким фактором обязано выступать осознание того, что человек - самое фундаментальное средство производства, т.к. никакое дело невозможно без участия людей. И чем масштабнее и ответственнее задача, тем большей ответственностью и большим объёмом знаний должен обладать человек (или группа людей).

Если смотреть на суть с точки зрения наёмного работника, то человеческий фактор выступает в виде матрицы, состоящей из материальной составляющей (для удовлетворения своих потребностей и потребностей своей семьи), социальных связей между работниками (дружный коллектив и т.д.) и осознания полезности своего труда (важное дело, которое приносит пользу обществу). В силу мировоззренческих особенностей последний пункт может либо отсутствовать, либо находиться в "спящем" состоянии (по разным причинам). Этот последний пункт, кстати, нынче модно называть вовлечённостью (по иногда почему-то забывать о пункте номер 1).

Можно начинать рассматривать? Ничего не забыли? Мы описали, можно сказать, замкнутую систему, но в рамках рынка замкнутых систем по определению не бывает. А кто всегда присутствует на рынке (кроме наёмного работника и работодателя)? Правильный ответ - покупатели услуги/продукта и другие работодатели/бизнесмены (или юр. лица), которые желают свой кусочек пирога, формируемого на основе денег, имеющихся у покупателей (физических и/или юридических лиц).

Представим гипотетическую ситуацию. Некая компания, решила сэкономить на фонде оплаты труда. Руководители отчитались о сокращении штата (или о сокращении и последующем наборе людей, готовых довольствоваться меньшим), вышестоящее начальство получило красивые отчеты, бизнес продолжает приносить ту же прибыль, но уже за меньшие деньги. Красота, не правда ли? Вот только услуга/продукт надлежащего качества производится именно теми самыми людьми, за счёт которых и происходит оптимизация расходов по внутреннему направлению. Само собой, если работник А (которого впоследствии "оптимизируют" тем или иным способом) выполняет свою работу условно на 5 из 5, то будет ли работник Б (пришедший на смену А) стремиться исполнять ту же работу на 5 из 5 за меньшую плату (с учетом инфляции)? Очевиден процесс снижения качества.

Аналогичный процесс снижения качества возможен и при распределении обзязанностей ушедшего работника среди его коллег. Само собой, рынок (в виде покупателя и его кошелька) какое-то время будет продолжать платить за услугу/продукт (даже при условии постепенного снижения качества). Тут никаких споров нет. Инерция всегда присутствует в качестве рыночного фактора в том или ином виде: от платы за бренд до других очевидных (и не очень) причин.

Но период инерции, как известно из курса физики, всегда заканчивается. Инерция рынка никого жалеть не будет. Все мы помним, что практически любая ниша продуктов/услуг содержит несколько игроков. Каждому игроку нужна прибыль (посредством части которой в конечном итоге можно нанять тех, кто обеспечит качество и количество). Каждый борется за свою порцию десерта (или нормы прибыли). Снижение же качества продукта или услуги одного игрока - это щедрый подарок для других, более изворотливых и прагматичных, к которым, между делом, скорее всего и уйдёт работник А (и уже там будет выбивать 5 из 5, если, конечно, условия устроят).

А как же аутсорс? Можно же заплатить другому игроку, чтобы его сотрудники обеспечили количество и качество, не так ли? Думаю, что вполне логичный вопрос, если исходить из того, что подрядная организация всегда и везде выполнит любую задачу на 5. Увы, для подряда действуют те же правила, что и для отдельного работника - чем выше оплата, тем выше качество (и наоборот). И это без учёта внутренней "кухни", связанной с удержанием профи, чтобы оные не думали уходить в другую аутсорс-контору.

Если смотреть объективно на всё вышесказанное, выглядит ли требование работника (или работников в рамках проф. объединения) о повышении заработной платы какой-то прихотью? Ответ очевиден. Более того, формула вида "не нравится здесь, ищи другое место" в данном контексте приобретает совсем иной смысл...

Автор: Владимир "Тарасенко"

@темы: МегаФон, здравый смысл, бизнес, зарплата, деньги, LogicStream, авторская статья, капитализм, профсоюзы

---

Учёт рабочего времени. Как не упасть на дно?

Любая более-менее крупная организация рано или поздно сталкивается с необходимостью учёта, контроля, планирования и оптимизации рабочего времени сотрудников. Само собой, эти меры необходимы более всего работодателю в рамках принципа "больше полезной работы в более сжатые сроки", но мы пока сосредоточимся на самом процессе повышения эффективности труда без учёта морально-этических размышлений о справедливости размера оплаты труда (т.к. сей аспект хорошо описан в трудах известных классиков).

Так вот, если взять принцип "больше полезной работы в более сжатые сроки" в его практическом значении, которое касается исключительно плоскости эффективности/производительности труда, то его реализация сулит весьма радужные перспективы, где каждый добросовестно исполняет свои обязаности и стремится исполнять их ещё быстрее. Это в идеале, когда и условия труда, и сами работники представляют сферические единицы в вакууме, но, как показывает практика, идеализм никогда не приводил ни к чему хорошему: вместо ожиданий идеального - разочарование, вместо практики - безжизненная пустяны цифр (ничего против цифр не имею, нет ничего хуже статистики, оторванной от реальности), вместо результата - фикция (и так далее).

С чего же начать рассмотрение задачи? Естественно, рабочий день любого наемного трудяги возможно условно разбить на ряд формальностей, которые легко подсчитать: нахождение на рабочем месте (посредством устройств контроля входы/выхода), активность в рабочих средах (почта, корпоративный чат, программы разработки, статистика автоматизированного рабочего места и т.д.), обычный подсчёт совершенных рабочих операций (фиксируемых автоматически или посредством ручного занесения данных самим работником). Описанное выше есть формальная плоскость, относящаяся к количественному подсчёту.

Итак, представим работника, вся активность которого учитывается по всем обозначенным количественным направлениям (нахождение на рабочем месте, активность в рабочих средах, механический подсчёт рабочих операций). Можно ли в данном случае сказать, что цифровая картина рабочего времени полна, конструктивна и полезна в плане дальнейшего планирования, например, для своевременного расширения штата? Сказать, конечно же, можно, но только в том случае, если соблюдён ряд условий: рутинность/однообразность рабочих операций, наличие справочника с эталонными значениями для каждой фиксируемой операции (своеобразная качественная характеристика), отсутствие влияния человеческого фактора.

Идеалити? Вот только дьявол кроется в деталях, а именно в человеческом факторе. Само собой, реально представить такое рабочее месте и такую рабочую деятельность, где вся эта "магия" с планированием человеческих ресурсов работает просто идеально: поточное производство чего-либо (где список ограничен список обязанностей и есть справочники, весьма близкие к реальности), контакт-центры, торговые точки и т.д. Идеальные условия, идеальный режим рабочего дня, но небольшое отклонение рушит систему. Например, для КЦ существуют нормы касательно длительности обслуживания каждого звонящего, вот только стоит принять звонок от абонента, имеющего в запасе приличный набор вопросов, так случается "непоправимое". Аналогичные казусы известны и в сфере торговли.

Кстати говоря, человеческий фактор имеет место быть не только со стороны условного клиента, но и со стороны персонала (в схеме "поточное производство/КЦ/торговые сети"): от банальной сезонной заболеваемости, когда часть рабочих задач ложится на плечи здоровых коллег, до увольнения сотрудника, когда рабочие обязанности распределяются на остальных работников до момента принятия на работу нового сотрудника, которому ещё требуется время на обучение и адаптацию. Увы и ах, факторов, способных оказать влияние даже на рабочую среду, близкую к идеальной, тьма тьмущая. Но если для рутинных рабочих сред все более-менее складно да ладно, то применение подобных методик к рабочей деятельности с большим количеством смешанным типов операций (каждая из которых имеет разные нормативные сроки исполнения) неизбежно ведет к подобию "маленького хаоса" и "относительной" неразберихе (стоит задуматься, а не фиаско ли это?).

С этого момента стоит добавить ещё щепоточку жгучего перца, чтобы повествование не казалось сахарной ватой. Для этого представим ту самую сетку операций смешанного типа. Пусть даже для каждой единицы-операции определно эталонное время исполнения, т.е. имеется справочник (хотя далеко не всегда это именно так), а сами операции фиксируются автоматически, т.е. без участия работника (что само по себе является весьма нетривиальной задачей). Как в этом случае просчитать трудозатраты и необходимость изменения штата одного подразделения? Для одной оцениваемой структурной единицы дело в шляпе (проще пареной репы):
1. Суммируем реальное время исполнения каждой операции за отчетный период (РВ=реальное время).
2. Суммируем номинальное (по справочнику) время исполнения каждой операции за отчетный период (НВ=номинальное время).
3. Суммарный средний профессионализм (т.е. сопосбность быстро исполнять стандартные операции, определённые справочником) подразделения будет определяться разницей между "НВ / (кол-во рабочих дней в отчетном периоде * 8 часов * кол-во сотрудников в подразделении)" и "РВ / (кол-во рабочих дней в отчетном периоде * 8 часов * кол-во сотрудников в подразделении)". Если разница близка к 0, то средний уровень профессионализма соответствует номинальному. Если разница существенно выше 0, то это говорит о высокой проф. составляющей структурной единицы или о наличии переработок (которые должны быть оплачены). Если же разница меньше 0, то: а) вероятно, стоит задуматься над расширением штата; б) возможно, общий уровень профессионализма хромает. Напоминаю, все это в практически идеальных условиях.

При сравнении двух подразделений с одинаковым количеством сотрудников, занимающихся одной и той же деятельностью (в идеале), достаточно сравнить цифры. При разном кол-ве работников - вводим поправочный коэффициент. Все просто, не так ли?

А теперь (внимание!) убираем те самые идеальные условия: наличие единообразного справочника и автоматическую регистрацию рабочих операций. На мой скромный взгляд, картина получается апокалиптичной. И краски сгущаются, если у каждой структурной единицы имеет место быть стремление показать как можно больший формальный результат (наибольшее количество операций за отчётный период). Представим некий отдел 1, у которого стоит задачи А, подразумевающая взаимодействие с отделом 2 и отделом 3 (т.е. задача, требующая тесного взаимодействия), каждый из которых гонится за показателями.

Итого, так называемый workforce management (а именно об оном шла речь) применим в весьма ограниченном диапазоне задач (где итоговая цель = исполнение однообразных операций), но может приводить к рискам, если применяется вне этого дипазона, т.е. там, где необходимо тесное взамодействие, а конечным результатом (желаемым результатом) является реализация нетривиальных задач. Если ещё более конкретно, то для учёта и планирования рабочего времени, если говорить о направлениях, связанных со сложными задачами, уровень декомпозиции (разбиение на подзадачи) целевых операций, на мой скромный взгляд, не должен опускаться до минимальных значений.

Автор: Владимир "Тарасенко"

@темы: МегаФон, здравый смысл, работа, LogicStream, авторская статья, workforce management, учет рабочего времени

---

Коллектив по-настоящему

Люди, сплочённые общей целью, способны на очень многое, горы способны свернуть за раз. За примерами далеко ходить не надо. Их даже приводить не надо. Дружный и слаженный коллектив - это аксиома, без которой абсолютно любое дело не имеет никаких перспектив, даже призрачных. Без этого условия всякое планирование (от оперативного до стратегического) останется на уровне beta-версии и "разговоров на кухне". И это в лучшем случае.

Обычно в бизнес-среде (или в среде капитала, чего уж греха таить) понятие коллектива тесно связано с так называемым командообразованием или тимбилдингом (Team Building, т.е. построение команды). Каждый, кого не забанили в поисковых системах, с легкостью отыщет "тонны" информации, содержащей хвалебные (или даже слащавые) опусы про важность команды, но реальность упорно диктует свои правила... Правила эти суровы и неумолимы. Они не принимают извинений и оправданий.

Тимбилдинг - это что? Что это за зверь такой? Кто его хозяин? Как он влияет на людей? Каковы его аппетиты? Чем (или кем) его кормить? Вопросов много, ответы есть (в "тоннах" информации), но создаётся стойкое ощущение какого-то сюрреализма, какой-то ошибки в расчётах и формулах, человеческих формулах... Ошибки подобного рода дорого обойдутся любому управленцу (от линейных руководителей до так называемых ТОП-менеджеров). Но у этих ошибок есть особенность - в материальном плане они влияют более на рядовой состав, чем на носителей модных костюмчиков.

Долгих прелюдий не будет. Только злободневные вопросы, которые знакомы многим. И чем более прямо они будут заданы, тем лучше для здоровья коллектива, ведь даже людей, занимающих начальственные позиции, капитал с лёгкостью может разжевать и выплюнуть. Увы и ах, но отрезвляюще действует только тупое лезвие. Больно будет всем (вне зависимости от должности). Как говорится, выходите из зоны комфорта. Но, быть может, нужно в эту зону вернуться? А? Если с Вашим мнением, уважаемый читатель, не считаются, то Вы явно вне комфортных условий...

Итак, начинаем делать "больно".
1. Начальство. Вскольз про нисходящие связи.
1.1. Поможет ли в сплочении коллектива периодическая организация корпоративов или других подобных мероприятий?

Может поднять настрой в случаях, когда и так всё хорошо, но не более. Если же такие мероприятия имеют иерархическую структуру (начальство - отдельно, персонал - отдельно), то ничего кроме негодования не будет. Бесполезно прикладывать подорожник к ампутированной конечности, а "обожествление иерархии" - это как раз та самая ампутация, но не конечности, а совести.
******
1.2. Способны ли мероприятия по командообразованию (как с выездом куда-либо, так и в пределах офиса) привести к улучшению рабочего климата?

Быть может, и помогут, но явно не в рабочем процессе непосредственно, т.к. чаще всего мероприятия эти проводятся в отрыве от основной деятельности. Как говорится, что толку от слаженности в совместном плетении узелков, когда непосредственная работа связана отнюдь не с играми?
******
1.3. Возможно ли повысить эффективность коллектива только за счёт проведения так называемого тимбилдинга, но не для всех, а исключительно для управленческого звена?

Единственное, что даст такая практика? - Возможное увеличение мировоззренческого разрыва между начальником и подчинёнными и ощущение того, что от коллектива ничего не зависит, что весьма вредно для инициативы и генерации идей.
******
1.4. Если командообразование связано именно с рабочей деятельностью, то будет ли результат?

В этом случае результат возможен. И он уже претендует на какую-то значимость, но тогда отпадает всякая необходимость во внешней консультации, т.к. внешний консультант-тимбилдер чаще всего не обладает знаниями и опытом в той области, в которой работает коллектив. Важно понимать, что даже такой тимбилдинг можно смело назвать сомнительным мероприятием, если нет практики, а практика обычно проходит в самом коллективе. Проще говоря, более опытные сотрудники всегда обучают новичков.
******
1.5. Целесообразно ли создавать команды из профессионалов своего дела под задачи обучения персонала?

Звучит заманчиво (с учётом п.1.4.), но спешить не стоит. В конце концов, эти люди не стали бы профессионалами, если бы не погружались в работу с головой. Одно дело - поделиться опытом с человеком в рамках рабочего процесса, но совсем другое - "преподавательская деятельность" на постоянной основе в отрыве от производства.
******
1.6. Возможно ли длительное время поддерживать командный дух (тот самый огонёк, который и есть конкурентное преимущество) без финансовой составляющей (индексация, премии и т.д.)?

Странно (для некоторых), но формула "сначала стулья, а деньги как-нибудь потом" не работает. Стоит заметить, что возможны и исключения, например, когда работодатель и работник действительно (в финансовом плане) в одной лодке (более актуально для малого бизнеса). Любые же попытки мотивировать людей больше работать без оглядки на материальный аспект обречены на негатив.
******
1.7. Где окажется так называемый командный дух линейного подразделения и уважение к руководителю подразделения, когда сам руководитель, понимая всю пагубность оптимизации, идёт на поводу у популистов-оптимизаторов более высокого уровня (а такие, увы и ах, есть)?

Не думаю, что сей вопрос требует конкретного ответа, т.к. всё понятно без слов. Так сказать, к теме о командообразовании в период ломки организации (реорганизация, поглощение и т.д.). Уважение к руководителю - один из факторов построения коллектива. Если лидер не способен встать на защиту общих интересов, то какой он, ё-моё, лидер? Вы, уважаемые руководители (многие из вас действительно не зря занимают эту должность), какие лавры желали бы снискать?
******
2. Профессионалы. Вскольз про восходящие связи.
2.1. Есть ли вероятность, что кто-то из начальства обязательно поможет в случае сокращения (или других "форс-мажоров")?

Вероятность, конечно, есть, но и причин отказать в помощи может оказаться множество: от нежелания спорить с вышестоящим начальством (а, следовательно, потерять должность) до аргументов вида "это не моё дело" (даже при условии, что весь коллектив, включая непосредственного руководителя, против слишком резких "кульбитов" в кадровой политике).
******
2.2. Какова вероятность, что коллеги поддержат в ситуации, когда имеет место быть противостояние с работодателем?

Увы, но формальный коллектив без идеи - это пластилин, из которого можно лепить любые фигурки. Желаете быть пластилином в рамках "политических" решений? Стоит также отметить, что причин отсутствия поддержки на деле возможно множество: от наличия кредитных обязательств до принципа вида "каждый сам за себя" (в т.ч. и "легче найти др. работу, чем тратить нервы" или "пока меня всё устраивает").
******
2.3. Возможно ли самостоятельно улучшить условия труда (например, получить прибавку к з.п.) в ситуации, когда работодатель явно не спешит увеличивать размер фонда оплаты труда?

Конечно, вероятность есть, но если в организации прижилась концепция "человек есть винтик, заменить который легко", то она просто мала до неприличия. Человек может быть хоть профи самого высокого уровня, но пока он один, чуда не случится.
******
2.4. Есть ли шанс, что работодатель, услышав недовольный ропот (например, по каким-либо неофициальным каналам или даже в рамках какого-либо целенаправленного диалога), вдруг решит пойти навстречу?

Шанс, само собой есть, но какой он? Любые надежды на кого-то, кто придёт и в одно мгновение решит все проблемы, беспочвенны. Не придёт. Не поможет. Как говорится, если и так сойдёт, то незачем что-либо менять (Знакомый словооборот, не так ли?).
******
2.5. Считаете ли, что коллектив (хотя бы какой-то) - это только люди в рамках одного отдела?

Не смотря на все корпоративные правила и всю корпоративную этику, так или иначе присутствующую в любой организации, если большинство отвечает на сей вопрос положительно, актуальны и вопросы с 2.1 по 2.4.

И невооружённым "моноклем" заметно следующее (по крайней мере, мои наблюдения таковы):
1. Нисходящие связи (начальство -> наёмные работники) практически всегда направлены на так называемое лидерское влияние (посредством так называемого тимбилдинга или естественным путём). Во главу угла ставится именно влияние "вождя", но упускается из виду мнение людей, которое, кстати говоря, играет далеко не последнюю роль. Ещё один существенный момент - коллектив, который держится только на лидере (так далеко не всегда, но в качестве примера представить можно), зависим. При любых изменениях (смене лидера, сокращении возможностей поощрения и т.д.) высока вероятность получить снижение заинтересованности в труде (вплоть до ухода в другую организацию).
2. Восходящие связи (наёмные работники -> начальство) более ориентированы на аспекты, связанные с межличностными коммуникациями (дружба, симпатия, уважение, антипатия). Хорошо, когда преобладают именно позитивные тенденции, но и негатив не является таким уж и редким явлением. Причём эти самые коммуникации (и положительные, и отрицательные) распространяются как по вертикали, так и по горизонтали.

А теперь представьте ситуацию, когда в межличностных отношениях коллектива "торжествует" негатив, а лидеры постоянно меняются. Как вам картина? Щепотка хаоса добавит неповторимую атмосферу в любой коллектив. Сию ситуацию можно обозначить названием знаменитой басни Крылова - "Рак, лебедь и щука". Каждый стремится урвать кусок пожирнее - и конкурирующие между собой начальники, и работники, придерживающиеся догмы "моя хата с краю". Единственное, что даёт надежду - это идея, но не идея индивидуального, но именно коллективного.

Именно коллективной идеи, которую может дать профсоюз с его атмосферой профессиональной солидарности, не хватает во многих организациях. Только такая идея не терпит лжи и притворств (например, каких-то иезуитских "политических" игрищ внутри компании), поэтому и использовать оную невозможно в личных интересах. Если, конечно, сию идею предварительно не опошлить ВИП-статусами и смыслами, шепчущими на ушко о превосходстве над "серой массой", но это уже совсем другая история.

А как же дружеские/приятельские связи? Разве оные совсем бесполезны? Если вы задали себе эти вопросы, то стоит подумать и над тем, какое максимальное количество дружеских/приятельских связей в коллективе способен поддерживать отдельно взятый человек? Дело в том, что это количество всегда ограничено, поэтому приятельские связи в качестве фундамента коллектива имеют ценность в небольших организациях или организациях среднего звена, не испытывающих серьёзных проблем с текучкой кадров. Если же говорить про организации крупные, то строить в оных команду на основе таких связей - это не совсем корректный путь (и это ещё мягко сказано), а кто попытается это сделать, тот непременно окажется в затруднительном положении.

Итого, как и упоминалось ранее, только идея рабочей солидарности (или коллективная идея) способна обеспечить единство коллектива даже в сложных условиях. И это не то "единство", которое подразумевает абсолютно одинаковые мысли и слова, ибо это уже напоминает скорее муравейник (или даже секту), чем человеческое общество. Смысл в том, чтобы отстаивать общие интересы, но оставаться индивидуальностью (и все мы индивидуальны, как ни крути). Защитить общие интересы (в т.ч и свои, если, конечно, они совпадают с общими), находясь вне общества, не представляется возможным. Например, чего добьётся (в случае чего) отдельный сотрудник, пусть и очень коммуникабельный/дружелюбный (т.е. подразумеватся, что его 100% поддержат коллеги из числа друзей), с ипотечным кредитом на плечах при условии противостояния с работодателем? Очевидно, вероятность успеха не сильно высока, но шансы серьёзно возрастают, если за спиной маячит незримая громада из солидарности и решимости.

С уважением, Владимир "Тарасенко"

@темы: МегаФон, здравый смысл, работа, коллектив, идеология, идея, LogicStream, авторская статья, профсоюз

---

Профсоюзы. Настало ли время пересмотреть взгляды?

Объединение людей по проф. признаку в рабочие союзы всегда (в теории) имеет своей целью защиту прав работников: заработная плата, достойные условия труда, представление законных интересов и т.д. Многие это знают, но это лишь вершина айсберга. Собственно говоря, более конкретное описание этой вершины содержится в законе о профсоюзах (к прочтению обязателен). Уверен, вы найдёте там много интересного. Здесь же мы взглянем на то, что обычно многие профсоюзные организации обходят стороной (или как-то очень обтекаемо обозначают): вопросы, касающиеся денежных средств; идейные основы объединений по проф. признаку.


Для начала обратим свой взор именно на эту вершину, оставив пока в стороне вопрос заработной платы и идейные основы (о них - чуть позже). Даже эта "вершина" есть серьёзное подспорье в противостоянии с работодателем, а противостояние, увы и ах, вполне возможно по ряду причин: некорректная кадровая политика, оптимизация (модное, но весьма зловещее словечко) штата, сомнительные нововведения, недовольство условиями труда (про з/п уж пока умолчим) и т.д. Причин может быть целое лукошко (если не больше). И отстаивать свои права гораздо легче именно сообща, т.к. один в поле не воин, как ни крути.

Если говорить про коллективные действия по защите своих прав, то самым эффективным методом является забастовка, виды которой весьма разнообразны: от прямого отказа от работы до так называемой "работы по правилам". Само собой, забастовка/стачка - это последний довод. Он эффективен в плане вероятности быть услышанным (с вероятностью, близкой к 100%), но не только. Это палка о двух концах. Особенно это касается частных компаний (особенно, когда компания небольшая), у которых может и не быть той фин. подушки, которую в состоянии обеспечить, например, государство для какого-либо гос. предприятия, поэтому к вопросу крайних мер нужно подходить чрезвычайно ответственно, но если решение принято, то только следование заранее намеченному плану имеет смысл. Любые действия, направленные на соглашательство (когда никаких уступок со стороны работодателя нет), в этом случае недопустимы да и попросту лишены логики.

Обыденным же методом отстаивания прав являются переговоры между представителями профсоюза и представителями работодателя. Есть в этом методе свои нюансы, но в целом он всегда ясен и понятен: сбор предложений, инициация переговоров, сами переговоры, исполнение требований или оформление протокола разногласий. Переговоры - это постепенное движение к намеченной коллективом цели. И это ещё не всё. Переговоры - это не только возможность максимально открыто (и без посредников) донести информацию о возможных или уже имеющихся проблемах, касающихся трудовых споров, но и способ открыто указать на ошибки в управлении без прикрас. Последнее утверждение особенно актуально для крупных организаций, где порой складывается ситуация изолированности руководства от персонала (очень хочется надеяться, что такие ситуации не инспирированы этим самым руководством сознательно).

Для крупных компаний наблюдаемы и другие последствия отрыва (как идейного, так и материального) руководства от тех, кто составляет движущую силу любой организации (от мала до велика), т.е. от наёмных работников. Любая организация - это прежде всего люди, которые работают как для себя (нужно что-то есть, во что-то одеваться, чем-то платить по счетам и т.д.), так и для других людей, пользующихся предоставляемыми услугами или производимыми товарами (чуть позже и об этом "поговорим-с"). Итак, последствия (которые, впрочем, и сами влекут за собой другие неприятные результаты, но иного свойства):
1. ВИПизация целых групп управленческих работников. Директора - это часто тоже наёмный персонал, хотя бывают и исключения.
2. Апатия коллектива от ощущения (кстати, ложного) безысходности.
3. Конкуренция между различными подразделениями (за показатели, за количество сотрудников в штатном расписании, за бюджет, за "успешность"), приводящая к потере "боевой" слаженности. Не стоит пояснять, чем чревата потеря или ослабление одноуровневых (или горизонтальных) связей в организации? Разные отделы должны друг другу помогать, а не конфликтовать. Чтобы было нагляднее, представьте артиллерию, которая на поле боя нещадно бьёт по своим... Если более конкретно, то, например, часто можно слышать, что гуманитарии (маркетинг, продажи и т.д.) никогда не поймут и не будут поняты технарями (инженеры, программисты, специалисты ИТ и т.д.). Сиё утверждение ложно, но по какой-то причине поддерживается тезисами вида "важно именно направление продаж, т.к. именно оно приносит доход, а технари умеют только тратить". Реальность же упорно доказывает, что только взаимодействие приносит результат.
4. Невозможность превысить заранее заданный потолок по заработной плате без смены должности на более высокую в иерархии организации. Если человек, которому нравится именно его работа (где он профи без страха и упрёка), переходит на позицию выше, где нет той самомотивации, то компания проигрывает вдвойне: теряет профессионала и получает условного управленца, которому далеко не всегда интересна его работа.
5. Увязание организации в бюрократических путах. У бюрократии, кстати, есть и положительное значение - система управления. Всего два слова, а сколько смысла. Но это положительное значение начисто вымывается, когда целью системы становится не стремление к общему благу, а поддержание системы в неизменном состоянии любой ценой.
6. Практически полное отсутствие обратной связи. Иногда бывает такое, что руководство воспринимает работников исключительно в рамках концепции "Я - водитель машины, а все остальные - лишь детальки, замену которым можно найти в два счёта". В таких случаях бюрократия (из. п.5) теряет абсолютно все преимущества (если таковые оставались) системы управления. В общем, важно, чтобы мнения людей были услышаны.
7. Отчётность ради отчётности. Более относится к п.5, но стоит обозначить отдельно, т.к. учёт рабочего времени иной раз играет отрицательную роль, если упор идёт именно на количество каких-либо рабочих операций, а не на качество оных (когда сам рабочий процесс никак нельзя назвать только лишь рутиной). В худшем случае имеем ситуацию, когда рабочий процесс сводится к имитации бурной деятельности.

Различных возможных/реальных последствий множество. Немного поразмыслив (это очень важно), каждый сможет список выше дополнить своими примерами. Но вернёмся к цели труда и отношению к оному. Выше имел место косвенный намёк на то, ради чего работает человек (не только на себя, но и ради людей). На мой взгляд, именно такая постановка вопроса радикально меняет представление о профессии в целом. Человек отдаёт свои силы и время не ради того, чтобы порадовать начальство или получить вознаграждение только для себя любимого. Труд - это всегда акт творчества и процесс созидания. Он же - средство для жизни. Но труд не может быть актом творчества в полном смысле этого слова, когда отдаёшь больше, чем получаешь взамен, т.е. при наличии серьёзных сомнений в экономической целесообразности. Именно с разочарования всегда начинается медленная смерть любой крупной организации. Никакая мотивация не предотвратит постепенное угасание "огонька", если нет материальной составляющей. Это факт. Это действительность. Труд всегда двойственен. Первая часть - творчество (которое, если говорить, про коммерческие структуры, является тем самым конкурентным преимуществом). Вторая часть - вознаграждение. Первое без второго существовать не может априори. Уж простите за повторение прописной истины (почему-то не всегда очевидной), но никакие денежные средства, выделяемые на так называемый аутсорс, никогда не заменят подлинного энтузиазма.

Итак, продолжим разворачивать тему труда. Выше коснулись двойственности оного. Сиё свойство органично распространяется на весь труд, в том числе и тот, который овеществлён в собственности работодателя. Ясное дело, собственность охраняется законодательством, но для понимания ответственности этого, на мой скромный взгляд, мало. Любые законы всегда должны быть подтверждены моральной стороной дела. Именно поэтому вопрос бережного отношения к чужому труду, из которого, кстати говоря, следует и стремление к тому, чтобы и собственный труд заслуживал уважения (обратное тоже верно, т.е. из уважения к собственному труду следует уважение к труду чужому), должен быть озвучен в той или иной форме. Из уважения к труду и его результатам вытекает как моральное право на защиту своих трудовых прав, так и бонус для работодателя в виде моральных гарантий (со стороны проф. сообщества) бережного отношения к собственности этого самого работодателя.

В том же контексте посмотрим и на денежные средства, а именно - на отношение членских взносов и текущей оплаты труда. По сложившейся традиции взносы становятся обязательными по факту вступления в проф. объединение, но логично ли платить только за факт участия в профсоюзе? С одной стороны, взносы необходимы, с другой - эта необходимость порождает сомнения по поводу участия в объединении. Но как же быть? Ответ кроется в словосочетании - коллективный трудовой договор (или переговоры по увеличения з/п без заключения коллективного договора). Такие договоры всегда предусматривают улучшения по сравнению с нормами, прописанными в ТК (и по сравнению с текущим положением дел), в т.ч. и по вопросам, касающимся размера заработной платы. Так вот, по моему скромному мнению, только когда заключён коллективный договор (или проведены успешные переговоры по увеличению з/п без заключения колдоговора), предусматривающий увеличение заработной платы, появляется целесообразность в уплате каких-либо взносов в общую копилку некоммерческой организации (т.е. профсоюза).

Как ещё проф. объединения способны помочь как себе, так и работодателю? Для начала скажем, что такая возможность есть и закреплена в ТК в виде главы №8 (заметим, что самым надёжным способом быть услышанным являются именно коллективные переговоры, а не единичные предложения). Но для чего это вообще нужно? Ответ элементарен - и работник и работодатель находятся в одной лодке (но, увы и ах, не всегда это понимают). Например, если некое управленческое решение задевает не только сферу управления, но и сферу качества, то возникают вполне ощутимые риски, которых можно было бы избежать посредством предварительных консультаций с профессионалами своего дела. Не лишним было бы и активное взамодействие профессионалов различных направлений (к примеру, от коммерческой и технической сфер). К сожалению, чем крупнее организация, тем в меньшей степени скоординированы проф. направления (во всяком случае, вероятность такого развития событий весьма высока)...

P.S. Часто взаимовыручка и стремление к объединению - это не какая-то прихоть, а насущная необходимость.

С уважением, Владимир "Тарасенко"

@темы: здравый смысл, LogicStream, авторская статья, профсоюзное движение, профсоюзы, профсоюз

---

Принцип сотовой связи в построении сложных ИТ-систем

Начнём с простейшего
Сотовая связь, сеть подвижной связи — один из видов мобильной радиосвязи, в основе которого лежит сотовая сеть. Ключевая особенность заключается в том, что общая зона покрытия делится на ячейки (соты), определяющиеся зонами покрытия отдельных базовых станций (БС). Соты частично перекрываются и вместе образуют сеть. На идеальной (ровной и без застройки) поверхности зона покрытия одной БС представляет собой круг, поэтому составленная из них сеть имеет вид шестиугольных ячеек (сот).

Сеть составляют разнесённые в пространстве приёмопередатчики, работающие в одном и том же частотном диапазоне, и коммутирующее оборудование, позволяющее определять текущее местоположение подвижных абонентов и обеспечивать непрерывность связи при перемещении абонента из зоны действия одного приёмопередатчика в зону действия другого.
(Из Википедии)
*********
На мой скромный взгляд, сам принцип распределённого (как в географическом смысле, так и в функциональном) размещения оборудования - это самый удачный (с точки зрения надёжности и гибкости конфигурирования) способ построения любой сложной системы (телеком, интернет и т.д.). Постараюсь как можно более подробно и доходчиво обосновать своё мнение на примере сравнения распределённых и централизованных систем.

Итак, начнём с плюсов и минусов централизованных систем. Централизованные системы отличаются тем, что выражают принцип концентрации функциональности и управления: если коммутатор, то только сверхмощный; если база данных, то только объёмная и высокопроизводительная; если сервер приложений, то только самый быстрый и производительный; если управление, то только центральное. Проще говоря, абсолютная централизация всей системы. Естественно, резервирование должно быть. Например, если некий основной элемент (или ряд элементов) имеет максимальную нагрузку в 50 у.е., а используется в час наибольшей нагрузки (ЧНН) на 50% (т.е. на 25 у.е.), то и резервный элемент (или ряд элементов) должен обладать аналогичными характеристиками в плане максимальной нагрузки, чтобы при выходе из строя основного элемента (или ряда элементов) резерв смог на 100% обработать всю нагрузку.

Плюсы централизации
1. Экономия на обслуживании (АТР, ЗИП, технический персонал и т.д.). Чем меньше количество элементов в системе, тем меньше требуется трудозатрат и ресурсов на поддержание системы в рабочем состоянии в целом.
2. Возможность централизованного управления и конфигурирования. Чем меньше элементов, на которых (в случае чего) возникает необходимость произвести работы, тем быстрее произойдет реконфигурация. Также есть явная выгода (с точки зрения бизнеса) в плане уменьшения количества инженерных кадров и, соответственно, уменьшения затрат на рабочую силу.
3. Снижение затрат на мониторинг системы. Чем меньше элементов, тем легче отслеживать все сбои, проблемы и статистические параметры.
***
Теперь о минусах, которые, кстати говоря, отчасти вытекают из плюсов
1. Чем больший объём нагрузки обслуживает каждый элемент системы, тем большее влияние будут оказывать внештатные ситуации на качество сервиса.
2. Чем меньше в системе элементов, тем большее потенциальное влияние возможно при проведении каких-либо технических работ.
3. Высокое потенциальное влияние любых работ на элементах системы существенно снижает гибкость в плане внедрения каких-либо новых услуг/сервисов. А, как говорится, кто не умеет быстро реагировать на изменения внешних условий, всегда проиграет тому, кто умеет.
4. Низкая степень масштабируемости и расширяемости. Например, высокопроизводительный (т.е. весьма дорогой) элемент А (имеющий резерв А0) загружен на 90%, но прогнозируется превышение планки в 100% (означает потерю части трафика). Тут либо закупать более дорогие элементы А1 (1 - для эксплуатации, 2 - для резерва), который заменит А, либо приобретать элементы (эксплуатация + резерв), аналогичные А, и делить нагрузку. Затратно, не правда ли?
5. Невозможность построения полноценной тестовой среды, т.к. это потребует создания параллельной системы и генерацию огромного объёма тестовой нагрузки. Если для тестов вполне возможно задействовать резервный элемент (А0), то генерация нагрузки под супер-системы представляет весьма нетривиальную задачу.
***
Если смотреть без иллюзий, то самыми ценным преимуществом является концепт централизации по направлениям: конфигурирование, управление и мониторинг. Запомним этот момент и приступим к детерминации плюсов и минусов классической распределённой схемы построения систем.

Плюсы распределённой системы
1. Нагрузка распределяется исходя из функциональной или географической привязки, поэтому аварии или работы на отдельном элементе (или ряде элементов) никогда не приведут к влиянию на всю систему. Оно (влияние) ограничится исключительно конкретными сегментами, завязанными на конкретные элементы системы.
2. Повышается гибкость системы в плане реконфигурации и внедрения каких-либо пилотных проектов, т.к. степень рисков уменьшается (см. п.1).
3. Высокая степень масштабируемости и расширяемости, т.к. добавление нового однотипного сегмента (или замена существующего на более производительный) в систему значительно проще осуществляется, чем апгрейд централизованной системы.
4. Возможность полноценного тестирования. Само собой, создание тестового сегмента, близкого по параметрам к промышленному (как в плане элементной базы, так и по части генерации тестовой нагрузки), экономически более достижимо, если используется дешёвое оборудование.
***
Минусы распределённой системы
1. Увеличение количества элементов системы неизбежно ведёт к увеличению расходов на обслуживание (АТР, ЗИП, технический персонал и т.д.). Хотя, если смотреть с позиции создания новых рабочих мест, то это несомненный плюс (исключительно личное мнение).
2. Если говорить про классические распределённые системы, то возрастает сложность в конфигурировании и управлении, т.к. каждый элемент имеет свою условную точку администрирования.
3. П.2 касается и мониторинга параметров со статистикой.

Лирическое отступление
Причём же здесь сотовая связь? Не заметили ли вы, уважаемые читатели, что размещение множества базовых станций по некоторой территории идеально соответствует модели распределённых систем? На мой взгляд, соответствует идеально. И не зря сотовая связь распространяется именно по такому принципу, т.к. связь императив должна быть максимально надёжной.
*********
Очевидно, не смотря на некоторые минусы, связанные с управлением и мониторингом, распределённые системы выигрывают в надёжности и гибкости у систем централизованных. Минусы же вполне можно сгладить, если следовать гибридной модели, где физический/функциональный уровень есть распределённый базис, а уровень управления - надстройка, осуществляющая удалённый мониторинг, конфигурирование и управление.

P.S. Что же касается возможных возражений относительно увеличения штата технического персонала, то никогда экономия на людях ни к чему хорошему не приводила...

Автор: Владимир "Тарасенко"

@темы: МегаФон, здравый смысл, МТС, Теле2, LogicStream, авторская статья, Смартс, БиЛайн

---

Про государственное финансирование киноиндустрии

Поддержка культуры и искусства - важная сфера государственной деятельности. Художественный кинематограф непосредственно относится к области культуры, т.к. именно массовые фильмы, демонстрируемые в кинотеатрах, оказывают влияние на взгляды людей, на их культурный уровень. Степень влияния может разнится в зависимости от различных "параметров" (возраста, наличия убеждений, широты кругозора и т.д.), но факт остаётся фактом - оно (т.е. влияние), несомненно, есть.

ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ...

@темы: кино, спонсор, Россия, здравый смысл, фильмы, министерство культуры, финансы, LogicStream, фонд кино

---

Авторская статья. Тема: "Вертикаль власти. Новая эра"

Время стремительно бежит вперёд с возрастающей скоростью. Ускорение ритмов жизни касается всех сфер деятельности, в т.ч. и сферы управления государством. От скорости реакции власти на те или иные вызовы напрямую зависит благополучие граждан (а иногда даже и жизни). Немаловажное значение играет и качество принимаемых управленческих решений, поэтому формулы вида "Лучше быстрое, но плохое решение, чем потеря времени на поиск оптимального" должны кануть в Лету раз и навсегда.

ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ...

@темы: здравый смысл, новая эра, власть, вертикаль власти, человеческий фактор, LogicStream, авторская статья, чиновники, политика

---

Системный подход к инвентаризации оборудования

Инвентаризация - страшное слово. Одно дело - обнаружить излишки, но совсем другое - не найти чего-то важного и дорогого, что по документам обязательно должно быть в наличии. Также, если говорить о технологической сфере, тут есть свои особые нюансы, которые можно свести к двум аббревиатурам: ЗИП (запас инженерных принадлежностей) и АТР (аварийно-технологический резерв). От наличия в нужном количестве ЗИП и АТР напрямую зависит скорость восстановления работоспособности технологического оборудования при возникновении неполадок или аварийных ситуаций.

ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ...

@темы: здравый смысл, информационные технологии, инвентаризация, инженерное дело, LogicStream, авторская статья, системный подход, прогресс, аудит

---

Минимизация вероятности врачебной ошибки (и не только)

Каждый раз, когда в поле зрения СМИ попадают факты врачебных ошибок, начинается вал критики как в адрес системы здравоохранения, так и в адрес высшего медицинского образования. И критика эта более чем оправдана, т.к. жизнь и здоровье человека - это никак не пустой звук. Естественно, ведь каждый желает быть здоровым, а, следовательно, и счастливым. Никто же не будет отрицать прямую связь между здоровьем и счастьем, не так ли?

Читать далее...

@темы: размышлизм, здравый смысл, медицина, автоматизация, образование, врачебная ошибка, LogicStream, авторская стать, рационализаторство

---

Национальный вопрос

Заголовок многообещающий, не так ли? Но Вы, уважаемый читатель, не прочитаете здесь банальностей про "понаехали" и "всем найдется место под солнцем", т.к. однобокий взгляд именно на эту тему не принесет ничего полезного, а может только навредить. Увы и ах, но многие с превеликим удовольствием прочитали бы именно "про однобокость". Реальность сложнее, многограннее...

Читать далее...

@темы: размышлизм, здравый смысл, социум, общество, LogicStream, авторская статья, национальный вопрос

---

Кондиционирование помещений с серверным оборудованием. Реальность и фантастика

Оборудование для кондиционирования помещений давно и прочно вошло в повседневную жизнь: кондиционеры домашние, кондиционеры офисные, кондиционеры промышленные. Вот как раз последние нам более всего и интересны. Не секрет, что эти "машинки" отличаются прожорливостью в плане энергопотребления (всё-таки 25-30 кВ/ч - это ого-го-го). Итак, можно ли уменьшить энергопотребление промышленных кондиционеров?

ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ...

@темы: размышлизм, здравый смысл, IT, LogicStream, авторская статья, ИТ, кондиционер, будущее

---

Идея жива: размышления о жилье, образовании и медицине

Современный мир породил странную парадигму, в которой даже базовые потребности в виде образования и медицины всё более уходят в область платных услуг. Почему базовые? Да всё просто: здоровье - бесценно, а образование - это шанс реализоваться в жизни, найти свое призвание. Без этих двух кирпичиков ни одно общество не способно стабильно развиваться. Например, какой смысл талантливому ученому жить там, где его дети не смогут получить приличного образования, а медицинские услуги далеко не всегда бесплатны? Впрочем, для научного светила эти вопросы часто остро и не стоят, но как на них найти ответ обычному трудяге (строителю, инженеру или даже рядовому мед. работнику)?

Продолжение

@темы: размышлизм, здравый смысл, медицина, образование, идея, LogicStream, социальная справедливость, квартирный вопрос

---

Люди и бизнес. Сотрудничество или крохоборство?

Стоит ли привлекать широкие массы людей к хозяйственной деятельности? Если да, то что это даст бизнесу и людям? Стоит ли бизнесу и далее следовать по пути "люди - источник денег" (т.к. покупают товары, пользуются услугами)?

Что будет, если пересмотреть концепцию "люди - источник денег"? Если мысль оформить в виде "каждый клиент есть потенциальный союзник", то изменит ли это что-то? При правильном подходе - да. По сути дела, в самой идее привлечении населения к хозяйственной деятельности нет ничего нового. Если брать в качестве примера Россию, то в разные исторические периоды население в той или иной мере привлекалось к экономической деятельности: скупка грибов и ягод (и других полезностей, которые человек может добыть в лесу), стимулирование сельских хозяйств (планы по зерновым, молочной и мясной продукции) и т.д.

Полная версия статьи: https://vk.com/logic_stream?w=page-62954925_52235017

@темы: размышлизм, здравый смысл, бизнес, социализм, идея, LogicStream, авторская статья, люди и бизнес, сотрудничество

---

Как бороться со спекуляциями (и не только) на рынке товаров и услуг?

Почему растут цены и как с этим бороться? Каждый сознательный гражданин, который следит за своими расходами, хотя бы раз в жизни задавался этим простым вопросом, так как, увы и ах, часто они растут быстрее заработной платы.

Читать далее: https://vk.com/logic_stream?w=page-62954925_52151852

@темы: размышлизм, здравый смысл, Гермес, рынок, LogicStream, авторская статья, спекуляции, экономика

---

Построение справедливой бизнес-модели для отдельно взятой страны. Миф или реальность?

Бизнес стремится к получению максимально возможной прибыли - это аксиома является непререкаемым императивом во многих бизнес-школах. Является ли идея максимальной прибыли единственно верной? Есть ли альтернатива? Иной путь есть - бизнес, который направлен не на извлечение как можно большей прибыли, а на достижение предельно возможного уровня пользы для общества и государства (т.е. социально конвергентный бизнес или бизнес, сочетающий в себе черты разных моделей хозяйствования - от свободного рынка до гос. планирования).



ПРОДОЛЖЕНИЕ: https://vk.com/logic_stream?w=page-62954925_52116334



Больше интересного и занимательного:

https://vk.com/logic_stream_mob (цитаты и афоризмы)
https://vk.com/logic_stream_group (опросы)

@темы: размышлизм, здравый смысл, бизнес, справедливость, LogicStream, авторская статья, бизнес-модель, СКБ, экономика